Abstract Project Work in Area Risorse Umane

Nell'ambito del Project Work del Master in Direzione del Personale, ci è stato richiesto di sviluppare, immedesimandoci in una società di consulenza, un intervento in un particolare processo in ambito HR per l’azienda Athena s.r.l.

SCENARIO DI RIFERIMENTO
Il settore ICT in Italia risulta essere in forte espansione. Infatti, negli ultimi anni la fascia di mercato interessata dalle aziende operanti in questo settore è cresciuta in media del 2,5% annuo dal 2017 ad oggi (Anitec – Assiform). Inoltre, molte aziende italiane sono in una fase di trasformazione digitale e stanno puntando sull’automazione e sull’integrazione tecnologica, facendo registrare un investimento in ambito ICT di oltre 24 miliardi di euro. Tra i segmenti di mercato in forte espansione vanno segnalati l’Intelligenza Artificiale, il Public Cloud, il Blockchain e il Data Analytics.
La crescita del Settore ICT ha chiaramente ripercussioni sul mercato del lavoro, determinando un forte incremento della ricerca di figure specializzate (+27% nel 2019) e con competenze specifiche in ambito digitale e tecnologico, a livello specifico le figure più ricercate sono: programmatori, web developer, analisti funzionali, consulenti applicativi, sistemisti, software designer, software engineer, sviluppatori di database, tecnici di helpdesk, project manager/leader, consultant, e-commerce specialist, quality assurance manager.
In questo settore opera Athena Srl, un’azienda in forte espansione che eroga soluzioni e tecnologie per il settore bancario e finanziario come ad esempio piattaforme per i pagamenti elettronici. Nell’ultimo triennio ha duplicato il numero dei dipendenti ed il conseguente fatturato arrivando ad avere un organico di 130 persone.

OBIETTIVI DELL’INTERVENTO
Partendo dalla richiesta del cliente di valutare e mappare le competenze presenti in azienda, la nostra società propone di definire un progetto operativo che possa adattare la gestione delle risorse umane alla rapida crescita di Athena Srl, migliorando il matching tra le competenze ideali emergenti dai valori aziendali e quelle effettivamente esistenti in azienda. Tale progetto è declinabile nei seguenti sotto-obiettivi:

1. Individuare le competenze trasversali e i comportamenti relativi alle stesse partendo dai valori e dalla mission aziendale;
2. Individuare gli strumenti più adatti alla valutazione delle competenze (obiettivo 1) e strutturare un piano di valutazione delle stesse. Particolare attenzione verrà posta nell’utilizzo di strumenti digitali di ultima generazione, al fine di efficientare e velocizzare il processo di valutazione;
3. Fare un assessment delle competenze presenti in azienda utilizzando gli strumenti individuati all’obiettivo 2;
4. Realizzare un’analisi dei bisogni partendo dalle competenze presenti in azienda e analizzando il gap tra queste e i desiderata del cliente, individuando gli strumenti e le metodologie più adatti per la formazione;
5. Sviluppare un sistema di valutazione delle competenze per valutare i miglioramenti delle stesse in seguito alla formazione.

FASI DEL PROGETTO
Fase 1: Individuazione delle competenze trasversali e dei comportamenti relativi alle stesse partendo dai valori e dalla mission aziendale.

Fase 2: Individuazione degli strumenti più adatti alla valutazione delle competenze individuate nella fase 1
e strutturazione un piano di valutazione delle stesse, in particolare con l’utilizzo di strumenti digitali di
ultima generazione.
Fase 3: Fare un assessment delle competenze presenti in azienda utilizzando gli strumenti individuati
all’obiettivo 2.
La valutazione delle competenze verrà effettuata attraverso uno strumento applicativo/informatico che
permette tramite la gamification di identificare sia le competenze specifiche che quelle trasversali,
analizzando anche l’engagement dei dipendenti nei confronti dell’azienda. Alla fine della valutazione sarà
possibile determinate un indice di fit tra il profilo di competenze del singolo dipendente e il profilo
desiderato dall’azienda.
Inoltre, verranno effettuati assessment di gruppo/focus group per il management aziendale ed eventuali
colloqui individuali con i dipendenti, per approfondire eventuali aspetti che dovessero essere poco chiari
dalla prima valutazione.
Fase 4: Realizzare un’analisi dei bisogni partendo dalle competenze presenti in azienda e analizzando il gap
tra queste e i desiderata del cliente, individuando gli strumenti e le metodologie adatti per la formazione.
In questa fase verrà realizzata un’analisi dei bisogni partendo dai risultati della valutazione effettuata nella
fase 3.
Il percorso formativo verrà disegnato sulla base dei bisogni emersi e sarà teso a rafforzare le competenze
trasversali per cui è presente il maggiore gap tra la realtà aziendale e i desiderata dell’azienda.
Per esempio, nel caso in cui fosse necessario lavorare sullo spirito di squadra, gli interventi saranno
orientati soprattutto al team building; allo stesso modo per competenze quali l’orientamento al risultato e
la creatività potranno essere previsti corsi di formazione sulle tematiche del project management e/o
corso ed attività tesi a stimolare la creatività e l’innovazione in azienda.
Fase 5: Sviluppo di un sistema di valutazione delle competenze alla fine del percorso di formazione.
Alle fine del percorso di formazione tutti i dipendenti coinvolti nelle attività dello stesso verranno invitati a
ri-compilare il test tramite lo strumento digitale utilizzato nella fase 3 al fine di valutare i miglioramenti
conseguiti e l’indice di fit tra il loro profilo di competenze e il profilo desiderato dall’azienda.

SOLUZIONI DIGITALI A SUPPORTO DELL’INTERVENTO
La soluzione digitale proposta all’azienda è quella di un tool applicativo, già presente sul mercato, che
permetta di digitalizzare sia la fase di selezione che la fase di gestione del personale, attraverso l’utilizzo
della gamification, come strumento per la valutazione e per la formazione delle risorse.
A nostro avviso, uno strumento di questo tipo, è necessario per attuare una politica di selezione del
personale che tenga conto fin dall’inizio, dei profili richiesti sia a livello di competenze specifiche, sia
garantendo il possesso di competenze trasversali in linea con i valori aziendali. Il fine ultimo è anche quello
di migliorare la Candidate Experience delle future risorse umane e l’Employer Branding del cliente.
Lo strumento da noi consigliato permette di digitalizzare la fase di gestione del personale, unificando tutti
gli strumenti utili per una migliore Employee Experience, come ad esempio:

• Strumenti per la comunicazione interna
• Strumenti per la valutazione del potenziale e delle performance
• Strumenti per la formazione

Tale tool permette anche di gestire il processo di Recruiting e selezione attraverso la Gamification,
proponendo simulazioni dei task lavorativi e strumenti di valutazione delle competenze, utili a stabilire un
indice di fit preliminare che può essere utilizzato per la scelta dei candidati da portare avanti nel processo
e/o da assumere.

KPI’S DI VALUTAZIONE DELL’INTERVENTO
I KPI’s di valutazione dell’intervento saranno i seguenti:

• Talent Retention: l’azienda riuscirà a mantenere nel proprio organico le risorse umane con un migliore fit tra le competenze di cui sono in possesso e quelle sottese ai valori aziendali.
• Talent Attraction: l’azienda riuscirà ad attrarre candidati in possesso di un profilo di competenze in linea con quello richiesto.
• Performance dei dipendenti attuali: l’incremento della performance sarà dato da un migliore indice di fit tra i profili di competenze a seguito degli interventi di formazione specifici.
• Performance dei nuovi assunti: le risorse umane con un profilo in linea con quello richiesto dall’azienda avranno una performance migliore.
• Possibilità di crescita e formazione: soddisfazione dei dipendenti relativa alle possibilità di formazione e sviluppo di carriera offerte dall’azienda.
• Soddisfazione lavorativa: livello di soddisfazione espresso dai dipendenti su vari aspetti come la possibilità di sviluppo di carriera, le condizioni lavorative, etc.

IMPATTO SUGLI ALTRI PROCESSI HR
L’intervento da noi proposto e l’implementazione di un tool digitale per la gestione dei processi HR avrà un
impatto su tutto il processo di gestione delle Risorse Umane all’interno dell’azienda. Nello specifico la fase di Recruiting risulterà più efficace essendo ponderata sulla base delle competenze desiderate dal Cliente, oltre risultare più semplice sia per il selezionatore che per i candidati, questo risulterà in una migliore Candidate Experience e di conseguenza in un miglior Employer Branding. Inoltre, il tool da noi proposto è pensato anche per la gestione della Comunicazione Interna, permettendo la condivisione di circolari e documenti aziendali, per la Valutazione delle Performance e del Potenziale e per la Formazione.
In sintesi, l’utilizzo di un sistema di gestione delle Risorse Umane digitalizzato e costruito sulle competenze che sono alla base della Mission e dei Valori di Athena Srl, renderà più veloci ed efficaci i processi, tendendo a colmare la distanza tra i profili desiderati dall’azienda e quelli effettivamente presenti in organico, aumentandone l’attrattività sul mercato e la produttività.

A cura di G. Telesca, M. Davide, M. Barbato e I. Trevenzoli (partecipanti dell'Executive Master in Risorse Umane)