Abstract Project Work in Area Risorse Umane

Il Project Work dei Master in Risorse Umane e Direzione del Personale, pone l’obiettivo di operare in qualità di società di consulenza, allo scopo di implementare un processo di mappatura e valutazione delle competenze per Athena Srl, azienda del settore ICT in forte espansione, che rivolge i suoi servizi e i suoi prodotti al settore bancario. 

Si tratta di un’azienda in forte espansione, con un organico attuale di 130 dipendenti, il doppio rispetto all'anno precedente. Il settore ICT in Italia, secondo i dati assintel, vale circa 30 miliardi con una crescita media annua dell'1,3% negli ultimi 3 anni. Il ruolo dell'HR in questo ambito è l'elaborazione di approcci, strumenti e azioni che mettono al centro le Risorse Umane come driver di competitività e crescita per le aziende, con un focus su formazione, talent development, amministrazione del personale.

Athena Srl richiede un sistema per allineare le sue risorse, preesistenti e future, ai valori aziendali. Questo permetterà di far fronte alla sua forte crescita, che nell'ultimo anno ha ampiamente superato la media del settore di riferimento. La mappatura delle competenze permetterà non solo di avere un quadro più chiaro delle competenze esistenti all'interno dell'azienda, ma anche di pianificare ulteriori progetti di formazione e sviluppo per colmare i punti deboli e sfruttare al meglio i punti di forza. Un quadro chiaro delle competenze interne permetterà, inoltre, di definire al meglio le priorità al momento della selezione di ulteriori risorse da integrare nell'organico. Possiamo quindi definire come principali stakeholder del processo i dipendenti e i dirigenti, con un impatto anche sui clienti in quanto saranno influenzati dalla differente qualità del servizio erogato.

L'azienda pone come valori fondanti dell'azienda imprenditorialità e innovazione, orientamento al cliente, spirito di squadra, leadership, impegno. Da questi valori è possibile declinare una serie di competenze associabili a comportamenti specifici, i quali verranno indicati ed approfonditi successivamente. Definite le competenze e gli indicatori comportamentali con cui rilevarle all'interno dell'azienda, rimane da individuare gli strumenti più adatti al processo tra quelli disponibili. Da un’analisi a matrice, emerge che un questionario di valutazione della personalità come l'OPQ32 permette una valutazione sufficientemente granulare di tutte le competenze grazie alle sue dimensioni rilevate corrispondenti, escludendo i soli senso di appartenenza e comunicazione interpersonale. Il vantaggio di questo strumento è la facilità e rapidità di somministrazione, che permette di integrarlo facilmente nelle sessioni di assessment. Ulteriore strumento utile è quello delle esercitazioni di gruppo, che permettono di rilevare tutte le competenze necessarie e garantiscono un riscontro effettivo tramite comportamenti reali. Il vantaggio è il poter suddividere l'organico aziendale in gruppi e poter fare una valutazione dettagliata dell'intero organico in tempi ragionevoli.

Strutturare un assessment su questi strumenti lascia una indicazione piuttosto vaga di quello che è il clima generale che si respira in azienda e nello specifico, il senso di appartenenza delle risorse all'azienda. Per una valutazione più specifica si può usare un questionario ad hoc da distribuire, in cui rilevare quello che è la conoscenza dei valori e della mission aziendale. Con delle brevi interviste singole è possibile indagare le passate esperienze del singolo dipendente all’interno dell’azienda e quindi avere informazioni tanto sul senso di appartenenza aziendale quanto su altre dimensioni come la comunicazione interpersonale, le competenze relazionali, l’iniziativa.

Il progetto di mappatura delle competenze si può, in definitiva, andare ad articolare nel seguente modo:

• Il primo step prevede la divisione dell’organico in gruppi di circa dieci persone
• Una volta individuati degli spazi adeguati all’interno dell’azienda, il secondo step è l’inizio della procedura di assessment per ogni gruppo, iniziando con delle brevi interviste individuali la mattina
• Il pomeriggio invece si dedica un’ora iniziale per la somministrazione di questionari, nello specifico l’OPQ32 e un questionario ad hoc che possa valutare principalmente il senso di appartenenza all’azienda tramite la definizione di valori morali preferibili e capacità di individuare punti di forza e debolezza dell’azienda
• Step successivo nella sessione pomeridiana dell’assessment, è proseguire con un’esercitazione di gruppo in cui presentare delle ipotetiche difficoltà in ambito lavorativo da risolvere cooperando.

La suddivisione in gruppi e il lavoro a scaglioni permette un’efficacie granularità della valutazione e preserva l’operatività aziendale durante il processo, che richiederà, in base alle esigenze organizzative dell’azienda e del personale, dai 15 ai 20 giorni. Conclusa la raccolta dati si provvede a preparare una restituzione da presentare in plenaria. Le singole risorse dovrebbero ricevere un loro quadro personale di punti di forza e debolezza, così da ricavarne una maggiore consapevolezza.

Il successo dell’operazione sarà rilevabile da indicatori di performance esterni come una maggiore soddisfazione media del cliente, una maggiore fidelizzazione nel medio-lungo termine, una minore frequenza dei reclami, una gestione media dei reclami stessi più rapida. Una maggiore frequenza di acquisizione di nuovi clienti. A questi si aggiungono indicatori interni come una maggiore cooperazione tra le risorse con conseguente ottimizzazione dei costi, una maggiore condivisione delle informazioni all’interno dell’azienda, un’ottimizzazione dei costi di formazione e sviluppo, una selezione più mirata delle nuove risorse da integrare con minor turn-over rilevabile. Questi risultati possono essere coadiuvati dall’introduzione di tool digitali innovativi all’interno dell’azienda, quali possono essere:

• Padlet, un servizio di bacheca online che può facilitare ed incentivare la condivisione di informazioni all’interno dell’organico
• Mentimeter, un servizio che permette l’erogazione di questionari interni in modo rapido e anonimo, permettendo di avere riscontri costanti sulla soddisfazione interna.
• Miro, una lavagna digitale utilizzabile nel lavoro di gruppo, utile in particolare per sessioni di brain storming ma anche per la condivisione di informazioni specifiche nei sottogruppi
• Skilla, una piattaforma di vendita di corsi online, scelta rispetto alla concorrenza in quanto mostra un catalogo specifico per le aziende e fa uso di strumenti sia sincroni che asincroni.

A cura di D. Andreoli, F. Aurelio, B. Capocci, M. Ciaffi, M. Costantino, A. Motta, V. La Verghetta (partecipanti dell'Executive Master in Risorse Umane e dell'Executive Master in Direzione del Personale)