Analisi del potenziale vs valutazione della performance

Il momento attuale vede un cambiamento epocale nella valutazione della performance delle risorse umane ed è sempre più importante l’aspetto relativo all’individuazione del potenziale al fine di capire come strutturare la crescita e lo sviluppo professionale futuri all’interno dell’azienda. Le risorse umane sono caratterizzate da un patrimonio intangibile, dato dal:

• VALORE UMANO (insieme delle conoscenze individuali);
• VALORE ORGANIZZATIVO (insieme delle conoscenze organizzative);
• VALORE RELAZIONALE (relazioni all’interno e all’esterno dell’azienda).

Nel mercato del lavoro odierno si è sempre più concentrati nel cercare di capire cosa desidera il cliente, che tipo di innovazione è possibile portare offrendo nuovi prodotti/servizi o migliorando quelli esistenti, ma non sempre viene attribuita la corretta attenzione al valore del capitale umano per il raggiungimento di tali obiettivi. In altre parole, le aziende devono imparare a dare valore a conoscenze, idee, reputazione, fiducia, cultura, leadership, relazioni, in quanto queste variabili chiave sono le determinanti dei fattori critici di successo da cui dipende l’ottenimento e il mantenimento nel tempo dei vantaggi competitivi. Senza questi lo sviluppo dell’attività aziendale potrebbe risultare estremamente compromesso.

Per fare questo e per dare valore al capitale umano, bisogna agire in un’ottica di formazione continua del personale, anche al fine di lavorare sulla retention del dipendente (si sviluppano le sue competenze, si rafforza il suo senso di appartenenza e si incentiva la sua disponibilità a collaborare). E’ necessario comunicare con le persone in modo creativo, cercando di progettare insieme il futuro immaginando nuovi e possibili scenari. Si cercano nuove soluzioni e strategie e in generale si contribuisce alla crescita dell’economia della conoscenza.

Negli ultimi decenni lo scenario competitivo è radicalmente cambiato e anche i sistemi di rilevazione e misurazione delle prestazioni sono stati oggetto di significative modifiche. Da un contesto organizzativo stabile (internamente ed esternamente) e caratterizzato da specializzazione funzionale, produzione di massa e orientamento al breve termine, si è rapidamente passati ad un nuovo scenario di orientamento al cliente (customer satisfaction). I più recenti modelli di valutazione delle performance aziendali, identificati come “modelli multidimensionali” si caratterizzano per:

• la ricerca di misure in grado di coniugare risultati consuntivi con risultati prospettici;
• l’attenzione al breve come al medio lungo termine;
• l’orientamento a identificare e misurare (integrando indicatori finanziari con indicatori non finanziari) le variabili determinanti del vantaggio competitivo indispensabili per il raggiungimento di una performance di successo;
• la prospettiva non di sola valutazione della performance ottenuta ma anche di governo dell’azienda.

Ecco quindi che si passa dalla misurazione dell’output (risultato) a quella dell’outcome (efficacia e utilità non necessariamente materiale e concreta). La valutazione si rifà al concetto dell’”inserire la persona giusta al posto giusto”, al fine di ritrovare una rispondenza tra prestazione ed obiettivo. Per migliorare la prestazione si mettono in campo una serie di elementi e sistemi premianti, si identificano i bisogni formativi e il potenziale di sviluppo e si agisce su eventuali persone insoddisfatte o non pienamente motivate. Si passa quindi dal dipendente che “fa quello che deve” a quello che “lavora per un obiettivo e produce efficienza” a quello infine “che potrebbe fare molto altro” grazie alla mappatura di competenze attuali e a piani di carriera individuali per lo sviluppo di nuove conoscenze e skill.

La teoria delle 3P è una delle più diffuse in ambito HR per l’analisi e la trasformazione delle organizzazioni ed è ancora oggi uno degli approcci più efficaci per focalizzare l’attenzione sugli strumenti strategici utili al miglioramento dell’interazione tra l’organizzazione aziendale e le persone. Si focalizza su 3 elementi: 

• POSIZIONE (job description, capacità descrittiva che l’azienda ha di se stessa, consapevolezza organizzativa);
• PRESTAZIONE (misurazione dell’efficacia di ogni singolo dipendente in relazione alla posizione ricoperta);
• POTENZIALE (capacità che un individuo esprime o che potrebbe esprimere in futuro, osservazione sul medio-lungo periodo).

Se la valutazione delle prestazioni è formulata a consuntivo sulle attività realizzate dalla risorsa o sui comportamenti da essa agiti, la valutazione del potenziale è una “previsione” sui comportamenti professionali della persona a fronte di possibili ruoli futuri assegnabili, in termini di: capacità e possibilità di ricoprire ruoli più complessi rispetto a quello attuale; attitudini, ambizioni e aspirazioni personali di sviluppo. Il potenziale viene generalmente valutato su caratteristiche quali: leadership, capacità di analisi e sintesi, flessibilità, iniziativa, visione sistemica, propensione alla decisione e al rischio, capacità di delega, doti di organizzazione e team working, empatia e comunicazione efficace.

Il processo di valutazione del potenziale è dunque sganciato dalla valutazione della prestazione, sebbene concorra, insieme a questa, a fornire strumenti e indicazioni utili per la gestione e lo sviluppo delle risorse. Inoltre, nel valutare l’adeguatezza di un profilo rispetto ad una determinata mansione, bisogna tenere conto non solo della motivazione, ma anche della più concreta intenzione volitiva. Grazie a questa analisi viene indagata quell’area della motivazione che rende attuali e presenti i valori o i motivi che il soggetto stesso ha interiorizzato, portandoli verso la definizione di un’intenzione, e la decisione di impegnarsi in maniera adeguata per raggiungerla. Non basta più acquisire le risorse umane migliori per raggiungere gli obiettivi aziendali: bisogna preoccuparsi di formarle, svilupparle e valutarle al fine di una loro crescita. Per fare ciò, è necessaria una corretta integrazione con l’ambiente, chiarezza nella comunicazione di obiettivi e strategie, accoglienza e definizione di un percorso di inserimento. E successivamente bisogna lavorare sulla motivazione (desideri, aspirazioni, bisogni, orientamenti, valori che spingono le persone ad agire e a porre in essere un comportamento caratterizzato da impegno, determinazione e perseveranza).

Quali possono essere le leve per motivare le persone? Lavoro interessante, riconoscimento, salario, sicurezza, sviluppo di carriera, contesto culturale innovativo, stile di leadership, condivisione di valori. Bisogna creare le condizioni affinchè una persona possa crescere e guadagnare nuovi spazi all’interno dell’organizzazione. In questo senso, le Risorse Umane devono assumere sempre più un ruolo di Business Leader, partecipando attivamente alla formazione della strategia d’impresa e, nell’ambito della valutazione delle performance, contribuire al vantaggio competitivo aziendale. Questo lo si fa sempre e solo con un mix di cultura e valori, osservando il contesto di mercato e puntando all’innovazione di processo e di mindset. Così si diventa veri agenti del cambiamento in una logica di lungo periodo, si è guardiani della cultura aziendale e facilitatori del cambiamento.

Per capire quanto le risorse umane sono allineate si fa riferimento alla valutazione delle iniziative di formazione (rispondono alle aspettative/bisogni dei dipendenti?), alla possibilità di accedere a piani di sviluppo, ad un corretto equilibrio tra prestazione richiesta e compensation della stessa. Ancora più a fondo è importante misurare il grado di comprensione delle attese dell’organizzazione e il reale contributo ai risultati aziendali. La valutazione delle performance non può essere fine a se stessa e deve avere la caratteristica dell’equità/oggettività/concretezza al fine di incentivare le persone a investire nella loro crescita personale e professionale, condividere i valori e la strategia aziendale e diventare dei reali ambasciatori del successo aziendale attraverso il loro operato!

“La grande sfida è diventare tutto ciò che si ha la possibilità di diventare. Non ci si può immaginare cosa provoca allo spirito umano l’idea di massimizzare il proprio potenziale ed estenderlo fino al limite (J.R.)”.

Bibliografia e sitografia:

• https://www.manageritalia.it/content/download/Informazione/Giornale
• https://www.psicologiadellavoro.org/la-soddisfazione-ed-il-performance-management/ 
• https://www.carlovettore.it/2019/09/15/i-modelli-di-valutazione-delle-performance-aziendali/
• https://www.risorseumanehr.com/blog-hr/le-3p-posizione-prestazione-potenziale
• PRINCIPI GENERALI DELL’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE - Dario Vinci
• INDICATORI QUALI QUANTITATIVI TEMPO E WORKFORCE - Dario Vinci

A cura di L. Venegoni (partecipante dell'Executive Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del Lavoro)

​Questi ed altri temi sono affrontati nei Master in Gestione del Personale.