Aziende 4.0: rivoluzione digitale o rivoluzione umana?

L’azienda, in quanto tale, è un concetto e contesto che esiste da diversi decenni, da quanto la macchina della Rivoluzione Industriale si è messa in moto, tuttavia, solo in tempi recenti, si è iniziato a parlare nuovamente di “rivoluzione” nell’ambito dell’assetto aziendale, ma questa volta si tratta di una “rivoluzione digitale”. Per la prima volta, negli ultimi anni, le organizzazioni si sono trovate a dover fronteggiare l’impatto che le nuove tecnologie hanno su di esse.

Le organizzazioni non sono più un modello statico, affine ai modelli taylor-fordisti originari, dove le funzioni HR dovevano favorire un solido sistema di inserimento della risorsa, basato sulla definizione e trasmissione di regole precise, affinché quest’ultima venisse resa produttiva il più velocemente possibile. Dagli anni Ottanta\Novanta in poi le risorse hanno iniziato ad assumere un ruolo sempre più centrale all’interno dell’azienda, fino ad essere inquadrate e percepite come un’opportunità, opportunità di confronto, relazione, alleanza e dunque di miglioramento per l’azienda stessa. Ed è in quest’ottica che l’organizzazione degli apparati HR ha iniziato a mutare, passando da una funzione iniziale più rigida e parentale, fino ad arrivare ad essere promotrice di un modello di relazione adulta all’interno dell’organizzazione, basato su un nuovo concept. Come afferma Alessandro Donadio nel suo libro “HRevolution”: "Il migliore e più interessante concept ritengo sia quello formulato nel libro “L’Alleanza”, che ha fra gli autori Reid Hoffman, co-fondatore di Linkedin. La tesi di fondo del testo è che il mercato del lavoro è cambiato radicalmente con l’avvento delle piattaforme social, ed in generale delle nuove tecnologie, e questo abbia prodotto forme di recruiting molto diverse da quelle conosciute in passato". Il processo di recruiting è solo il passo iniziale dell’employee jorney che una risorsa intraprende quando entra in contatto con un’azienda; sì perché il rapporto tra dipendente ed organizzazione è un rapporto alla pari, una tacita alleanza che inizia quando il candidato, oggigiorno via web, entra in contatto con l’azienda per la quale vorrebbe lavorare, quest’ultima, nel promuovere la disponibilità ad assumere, deve al contempo promuovere se stessa tramite le varie piattaforme social, deve delineare il suo profilo, evidenziare i propri valori, la propria mission e vision, affinché sia in grado di attrarre i profili che più si allineano con la propria cultura organizzativa. Dunque il recruiting è divenuto un vero e proprio fenomeno di ingaggio, da una parte ci sono i candidati che sfogliano le pagine web in cerca dell’azienda perfetta, dall’altra ci sono le aziende che promuovono se stesse, fanno marketing del proprio marchio, perché quella pagina web costituisce un vero e proprio biglietto da visita.

Chi c’è alla base di questo fenomeno di employer branding? Il settore HR, protagonista, coprotagonista ed al tempo stesso artefice di questa “Rivoluzione Digitale”. Questo stravolgimento tecnologico può essere visto anche come vera e propria rivoluzione umana, se da un lato l’innovazione la fa da padrone, dall’altro sono le persone stesse a far sì che le nuove tecnologie vengano messe al servizio dello sviluppo e della modernizzazione delle organizzazioni. Alla guida di questa innovazione c’è proprio il settore HR, che ha il compito di attrarre, selezionare, ingaggiare i dipendenti di un’azienda, di fidelizzarli, creando un patto dipendente-organizzazione basato sulla condivisione degli stessi valori, promossi tramite la tecnologia di cui l’azienda fa utilizzo e di cui tutte le risorse devono farne uso e conoscerla.

I Responsabili HR giocano un ruolo fondamentale nel garantire che le organizzazioni si adattino all’impiego delle nuove tecnologie, ciò è reso possibile grazie al supporto che viene dato alle singole risorse nell’adattarsi a nuovi ruoli e nel vedere i propri ruoli, compiti e mansioni cambiare nel tempo e grazie anche ad una sempre più incisiva promozione dei concetti di “diversità ed inclusività” negli ambienti di lavoro. Ci si aspetta sempre di più che in quest’ultimi convivano persone di genere, nazionalità e cultura diverse e questo multiculturalismo, associato ad un’impennata nell’avanzamento tecnologico, rende le organizzazioni posti sempre più diversificati e stimolanti, non esiste più un unico modello aziendale che vada bene per tutti, bensì esistono le organizzazioni che fanno in modo che le esperienze dei singoli dipendenti siano uniche nel loro genere e diversificate. Questo binomio presente nelle aziende moderne spinge quest’ultime ad adottare nuove strategie per gestire e sviluppare il “potenziale umano” dei propri dipendenti, sviluppando un approccio che integri e bilanci una politica aziendale incentrata sulle persone con una incentrata sulle logiche di business.

I nuovi processi messi in atto dal settore HR si basano su una ridefinizione dell’esperienza dei dipendenti all’interno dell’azienda e determinano la capacità di ogni singola azienda di adattarsi a nuovi modelli di business. Tra le varie politiche adottate e su cui si tende a far più leva, ci sono le politiche retributive, la definizione del know how e degli obiettivi da raggiungere e lo sviluppo del potenziale umano in termini di ricerca, formazione e sviluppo dei talenti.

Secondo quanto emerso da una ricerca presentata nel corso del World Economic Forum del 2019, per garantire l’implementazione di un nuovo modo di lavorare ed integrare in esso l’uso delle nuove tecnologie, sono state individuate sei linee guida alla base delle future strategie di business, verranno citate le prime quattro, in quanto direttamente connesse alle funzioni HR:

• Lo sviluppo di nuove capacità di leadership: i leader presenti e futuri devono far leva sulle nuove tecnologie per diffondere la cultura aziendale, farla adottare dai dipendenti ed organizzare la propria azienda non secondo le ormai sorpassate logiche top down, ma secondo una rete di team equipollenti che collaborino e si evolvano insieme, e mettersi alla guida di questa evoluzione.
• La gestione dell’integrazione tra tecnologia e potenziale umano: gli appartenenti al settore HR devono essere i principali artefici nella definizione di nuove strategie di reinvenzione del lavoro laddove il compito della risorsa viene sostituito dalla tecnologia, di ridefinizione dei compiti e delle mansioni laddove le risorse non risultassero più utili in un settore, per porre le basi di organizzazioni che guardano al futuro con ottimismo e non con la paura del cambiamento.
• La creazione di “un’esperienza per il lavoratore”: gli addetti HR devono contribuire, utilizzando la tecnologia a proprio favore, a ridefinire il clima aziendale in virtù di un’organizzazione per le persone e non con le persone, investendo nella creazione di uno stato di “benessere aziendale” del lavoratore, che lo fidelizzi e lo spinga ad identificarsi con i valori aziendali e a dare il proprio contributo per arricchirli.
• L’investimento nella formazione: gli addetti HR devono promuovere l’organizzazione anche in virtù della formazione e dell’arricchimento esperienziale che essa può fornire e porre la formazione al centro dell’esperienza del dipendente, come un modo che egli ha di tenersi sempre aggiornato, di migliorare e di ridefinire le proprie competenze in virtù di una sempre più crescente esigenza di reinvenzione e ridefinizione del proprio lavoro in molti settori

Dunque, in virtù di quanto detto ed analizzato, la rivoluzione tecnologica alla quale stiamo assistendo in molti settori non ha ragione di esistere senza porre al centro di essa la componente umana ed in particolar modo gli addetti HR sono i protagonisti e fautori di questo avanzamento verso il cambiamento. Se da un lato anche il settore HR ha visto una ridefinizione dei propri compiti ed anche l’introduzione di nuovi ruoli legati alle innovazioni tecnologiche, dall’altro, al centro del loro operato, è divenuta fondamentale la loro stretta collaborazione con la classe dirigenziale delle singole organizzazioni, al fine di collaborare con il management per la definizione delle strategie migliori a rendere ogni azienda un’azienda del futuro e per il futuro.

Bibliografia

• Colombo C., Donadio A., Galardi A., Marini V., Solari L., The Human Side of Digital. Era digitale, capitale umano, nuovi paradigmi, Guerini Next, Milano, 2015.
• Donadio A., HRevolution. HR nell’epoca del social e digital transformation, Franco Angeli, Milano, 2017.
• Solari L., Zanon A., La “quasi” fine della gerarchia. Organizzazioni come vantaggio competitivo nella New Economy, Franco Angeli, Milano, 2001.
• White Paper del World Economic Forum 2019, scritto in collaborazione con Saudi Aramco, Unilever, Willis Towers Watson.

A cura di F. Aurelio (partecipante del Master in Direzione del Personale)​

Questi ed altri temi sono affrontati nei Master in Gestione del Personale.