Come cambia la formazione aziendale

Nella società moderna, definita da Bauman “liquida e complessa”, perché caratterizzata da precarietà, disorientamento, cambiamenti repentini negli stili di vita e nei trend occupazionali, è necessario che le aziende, nell’ottica del lifelong learning, offrano ai propri dipendenti opportunità di empowerment personale e di gruppo, orientate all’acquisizione di comportamenti più funzionali, coniugando formazione e  innovazione, per fronteggiare le nuove sfide del mercato del lavoro e i cambiamenti aziendali.

Mentre, fino all’inizio del decennio scorso, il cambiamento individuale, sociale e professionale in azienda era raggiunto esclusivamente attraverso un tipo di formazione basata sull’apprendimento esperienziale diretto, sull’osservazione riflessiva e sulla concettualizzazione astratta, con focus sulle   emozioni suscitate dall’esperienza di apprendimento, come sapientemente illustrato dal modello teorico di David Kolb, oggi, le nuove frontiere della formazione per adulti vedono interessate metodologie e tecniche virtuali. Esse per essere al passo con le sfide emergenti, utilizzano prevalentemente il canale digitale, pur sempre intervenendo sulla “cultura professionale di individui e di gruppi” e favorendo l’”apprendimento consapevole”, come auspicato da Bruscaglioni.

Tra le metodologie più utilizzate nei processi formativi aziendali, quelle che rientrano negli attuali trend sono: E – learning, Social learning e Neurogaming.

Per E – learning si intende una modalità, non recentissima, di formazione a distanza, attraverso l’uso della rete e di diversi supporti elettronici, che semplifica e velocizza il tempo dedicato alla formazione personale da parte del dipendente. Attraverso un computer, un tablet o un telefono è, infatti, possibile collegarsi alla piattaforma ed usufruire delle diverse attività formative disponibili, come corsi di formazione, webinar, video-tutorial, etc. La sua efficienza nel contesto aziendale consiste nella possibilità di creare un numero infinito di corsi online e usufruirne da qualsiasi luogo nel mondo e da una pluralità di soggetti contemporaneamente. Le piattaforme in uso per l’erogazione di corsi in e-learning sono personalizzate ed offrono interattività con il docente e/o il tutor, la distribuzione di materiale didattico, chat, posta elettronica e forum. Come noto, talvolta, la modalità online è alternata con quella tradizionale in aula (formazione blended). Le piattaforme di Learning Management System (LMS) open source più diffuse sono: Moodle, ATutor, Eliademy, Forma LMS, Ilias, Opigno, Olat. Nel complesso, l’e – learning permette sicuramente una fruibilità immediata e a misura delle proprie esigenze, soprattutto in termini di conciliazione dei tempi vita-lavoro. Dall’altro lato, però, viene meno il confronto in aula con il docente, vis à vis, che in molte circostanze rimane il modo migliore per favorire un “apprendimento situato” (Cresson), fondato sul “learning by doing” di deweyana memoria.

Con Social learning ci si riferisce ad una metodologia, mutuata dalla teoria dell’apprendimento sociale dello psicologo Albert Bandura, secondo cui per apprendere il nuovo non è necessario esclusivamente il contatto diretto con gli oggetti dell’esperienza, basta l’osservazione, durante la quale il comportamento di chi apprende si modifica per imitazione (modeling), in funzione del comportamento di chi viene osservato, che funge da modello. All’interno di un’azienda quest’approccio è fondamentale poiché dà slancio alla condivisione dei saperi tra colleghi come substrato formativo. Si tratta di utilizzare piattaforme social che sfruttano il potenziale del social networking, creando delle vere e proprie social community learning, dove la didattica si fa attiva, innovativa e collaborativa, si nutre dell’imparare ascoltando, guardando gli altri e offrendo ciascuno il proprio contributo nella community.  In ambito aziendale, infatti, questo permette di formare attraverso le esperienze dirette e reali di tutti, dove ciascuno diventa modello per l’altro, stimolando l’interazione con i colleghi e servendosi di piattaforme di e – learning.

Per Gamification, invece ci si riferisce ad una modalità di apprendimento attraverso il gioco virtuale, con lo scopo di coinvolgere i partecipanti aumentando l’engagement. Quest’approccio è adottato da molte aziende e riscontra un notevole successo grazie alla possibilità di formarsi, calandosi in un’esperienza divertente, come quella del videogioco, dove si applicano premi, sfide, livelli e classifiche etc. La dinamica attivata dal videogame incoraggia i partecipanti a confrontarsi con il proprio team, a condividere conoscenze e risultati, a portare a termine le sfide per raggiungere il livello successivo. Tutto questo ha il vantaggio di allenare, in modalità virtuale, le soft skill maggiormente spendibili sul lavoro quali, perseguire gli obiettivi, fare squadra, risolvere problemi in modi inusuali e creativi.  Recenti ricerche, inoltre, sottolineano che grazie alla gamification si riescono a raggiungere risultati di apprendimento altrettanto efficaci quanto quelli in modalità esperienziale.

Infine, tra i learning game, notevole sviluppo sta riscontrando il neurogaming. Si tratta di una forma di videogioco narrativo, con prove da affrontare e livelli da superare, in fase di sperimentazione principalmente, rivolta alle funzioni manageriali e basata su piattaforme interfacciate con tecnologie di neuroimaging. Queste utilizzano il meccanismo del neurofeedback in cui, attraverso un neurocontroller che rileva l'attività elettrica cerebrale del giocatore (EEG), vengono letti ed interpretati gli stati emotivi e cognitivi, di conseguenza incorporati nel gioco come cambiamento dello scenario visivo. Questo processo di gaming, conduce il manager alla consapevolezza dei propri stati emotivi rispetto all’obiettivo di gioco, che può ad esempio essere il team building o la gestione dello stress, con la frequente possibilità di attivare circoli virtuosi e trasformativi.

Si tratta certamente di cambiamenti e potenzialità impegnative quelle che la Digital Trasformation richiede, ma è una sfida che la “Formazione aziendale” deve accettare ed affrontare se vuole essere al passo con l’innovazione tecnologica, snellire i processi, sviluppare le proprie risorse umane e favorire il life work balance, non dimenticando di personalizzare l’innovazione formativa con la propria etica aziendale.

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Bibliografia

• L.Macciocca Massimo, Gestione e Valorizzazione delle Risorse Umane, Come Gestire con successo il capitale aziendale più importante, II Edizione, Maggioli, 2019.

Sitografia

• https://www.docebo.com/it/blog/formazione-e-learning-social-learning/
• https://www.insidemarketing.it/gamification-per-la-formazione-aziendale/
• https://sociallearning.it/
• https://www.skilla.com/blog/soft-skill-come-svilupparle-giocando_2176/
• https://ischool.startupitalia.eu/education/53640-20160419-elearning-piattaforme-open-source
• https://www.risorseumanehr.com/blog-hr/il-lifelong-learning-o-apprendimento-permanente
• https://www.skilla.com/blog/engagement-e-gioco-i-neurogame-come-tramite-verso-l-autoconsapevolezza-dei-nostri-stati-emotivi_2178/

A cura di G. De Filippi, T. Moschese, E. Pizzuti (partecipanti all'Executive Master in Risorse Umane)

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