Digital Transformation: il ruolo strategico delle Risorse Umane

La Digitalizzazione rappresenta una delle principali sfide che le Risorse Umane si trovano ad affrontare ogni giorno, in un contesto sempre più mutevole. Questo uno dei temi trattati al Forum delle Risorse Umane tenutosi lo scorso novembre, tema che fino a poco tempo fa non era di stretta competenza del settore HR, ma che si trova oggi nell’agenda di sempre più organizzazioni. La trasformazione pervade ogni ambito del quotidiano, cambiando il modo di vivere, di apprendere, di lavorare e di relazionarsi. La sfida è percepita anche dalle organizzazioni, per le quali la gestione dell’innovazione digitale rappresenta uno dei principali obiettivi per l’immediato futuro. La complessità del momento storico in cui viviamo suggerisce la necessità di avviare un percorso di cambiamento del modello di interazione tra azienda e dipendenti. Le minori possibilità di interazione fisica infatti rendono difficile mantenere in essere i processi non strutturati frutto di anni di adattamenti, lasciando ampio spazio per la maturazione dell'azienda nella direzione dell'"ufficio virtuale".

Un esempio di ciò è rappresentato da NexumSTP, come spiega Maria Rita Fortunato, Chief HR Officer intervenuta alla tavola rotonda del Forum delle Risorse Umane. La società ha “introdotto un ambizioso programma di formazione e trasformazione digitale... Tra i protagonisti di questa rivoluzione, … NexumLab, la società del Gruppo specializzata in soluzioni digitali che fa della tecnologia applicata alle soluzioni del mondo HR il suo punto di forza. Un laboratorio creato per sviluppare sistemi personalizzati per la massima semplificazione e trasparenza dei servizi di gestione delle risorse umane (presenze, trasferte, flotte aziendali, business intelligence per analisi dei costi del personale e redazione dei budget, ecc.)”.

Certamente le innovazioni in atto richiedono nuovi ruoli professionali e nuovi modelli organizzativi e in questo contesto lavorare sulle competenze digitali e sul benessere dei propri dipendenti diventa quanto mai fondamentale. Grazie ai processi di digital transformation il concetto di risorsa umana può assumere un ruolo centrale nelle strategie di business. Anche nell’epoca dell’intelligenza artificiale, infatti, nella maggior parte dei casi il digitale non sostituisce l'uomo ma ne aumenta le capacità, a patto che  competenze,  professionalità e processi vengano continuamente messi in discussione e che con gli strumenti evolvano anche i modelli organizzativi e le modalità di lavoro.

Le organizzazioni che sopravvivono sono quelle più flessibili, che hanno un livello più elevato di “maturità digitale” (Fletcher & Griffith, 2020) che sono in grado di innovarsi e adattarsi al cambiamento, ovvero quelle organizzazioni che hanno al proprio interno le persone giuste, vere e proprie risorse per l’organizzazione. Grazie alla  trasformazione digitale, infatti, la definizione di Risorsa Umana è stata ampliata e i lavoratori rappresentano un fattore strategico di successo per le aziende, che non possono esimersi dal focalizzarsi sul loro sviluppo e la loro crescita professionale. Diventare un'organizzazione matura digitalmente comprende l'intera organizzazione e tocca non soltanto le scelte hardware e software ma anche i processi e le comunicazioni delle persone. I programmi di trasformazione digitale spesso si concentrano sull'abilitazione di nuovi sistemi che incrementino efficienza e produttività, che sono chiaramente un aspetto del processo di cambiamento, ma la maturità digitale incorpora anche lo sviluppo di una mentalità e una prospettiva organizzativa che include una tendenza verso competenze “più soft” tra cui una maggiore condivisione, apertura e trasparenza.

Ma un altro fattore fondamentale per il successo e la sopravvivenza delle organizzazioni è saper motivare e coinvolgere le risorse nei progetti di Trasformazione Digitale. In questo processo che rimodella l’approccio delle aziende e introduce strumenti nuovi, il settore delle Risorse Umane è quello che risulta maggiormente coinvolto: le divisioni HR sono oggi chiamate a cogliere le opportunità derivanti dal cambiamento. In uno scenario in cui emergono nuove professionalità, competenze e modelli di business che mettono in discussione concetti di lavoro già assodati e che fanno emergere i timori legati all'innovazione, anche i processi all'interno della stessa direzione HR sono destinati ad evolvere in una logica sempre più agile e sempre più digitale. Da qui il concetto di HR Digital Transformation, che senza eccezioni riguarda il destino di tutte le organizzazioni.

Le funzioni HR sono chiamate, oggi più che mai, a promuovere una vera e propria cultura aziendale orientata al cambiamento, incentivando una trasformazione dei ruoli e degli stili di leadership, nonché individuando le competenze e le figure professionali necessarie per la gestione dell'innovazione in azienda. L'obiettivo finale è diventare una Digital Organization fondata su una nuova cultura manageriale, sulla valorizzazione del talento delle persone e su digital skill all'avanguardia.

La funzione HR riveste, in questo contesto, il ruolo di guida e di motore della trasformazione, avendo in carico l’armonizzazione degli interessi di business con le esigenze delle persone. Già nel 2019, una survey condotta da Talent Garden Innovation School su oltre 500 people manager di altrettante aziende italiane, evidenziava che per il 39% dei partecipanti il contributo HR alla trasformazione riguarda soprattutto la digitalizzazione dei processi e l’introduzione di nuovi servizi per il personale. Un risultato importante, che evidenzia l’impellenza del cambiamento e la necessità che sia proprio l’HR a gestirlo, impressione confermata anche dagli stessi professionisti delle risorse umane.

La trasformazione però non è semplice, soprattutto quando nelle imprese mancano competenze e ruoli “digitali” o il dialogo tra direzioni centrali e linee di business è difficoltoso. In questo quadro la Direzione HR rappresenta un anello di congiunzione, intuendo i possibili mutamenti legati all’evoluzione digitale in termini di professionalità e competenze e di conseguenza anticipando lo scenario futuro, in cui la sopravvivenza e la competitività delle organizzazioni molto probabilmente dipenderanno non solo dalla capacità di valorizzare e motivare i talenti già presenti ma anche di attrarne di nuovi, sempre più “digital”. Compito della Direzione HR dovrebbe essere quello di comunicare costantemente con il business ed essere parte attiva di ogni conversazione aziendale, fornendo feedback utili sia ai manager che ai lavoratori per supportarli nelle loro attività quotidiane. Le opportunità da cogliere sono tante: a livello esemplificativo, sostenere l'organizzazione nella costruzione di una cultura di networking, favorire la collaborazione, l’innovazione e forme di lavoro più flessibili, modellare le piattaforme di formazione e sviluppo per combinare l'e-learning con social network per favorire l'apprendimento continuo. Grazie ai social aziendali e agli strumenti di social collaboration la Direzione HR può assumere il ruolo di curatore di contenuti per promuovere la collaborazione, lo scambio di idee e la trasmissione delle informazioni, fattori su cui si gioca maggiormente la competitività di un’azienda sul mercato.

La trasformazione incide chiaramente anche sul ruolo e sulle competenze della stessa Direzione HR, che per prima deve innovarsi facendo propri i nuovi trend digitali e assumendo il ruolo di attore responsabile della gestione del cambiamento. Più del 90% delle Direzioni HR in Italia ha già avviato piani per supportare le proprie organizzazioni in questo percorso (Osservatorio HR Innovation Practice, 2017). La sopracitata ricerca di Talent Garden del 2019 ha evidenziato come gli stessi professionisti delle Risorse Umane ravvisino l’importanza dell’evoluzione e della contaminazione del ruolo HR con altre professionalità per essere sempre più guida del cambiamento e dell’innovazione all’interno dell’azienda. Per il 24% degli intervistati l’HR deve infatti farsi Digital Transformation Leader, in grado di plasmare l’organizzazione nelle sue strutture e abilitare le persone a nuove modalità di lavoro, dallo smart working al lavoro agile, dal knowledge sharing all’open innovation, confermando un trend molto forte che in particolare per il lavoro agile ha fortemente impattato il mondo HR nell’ultimo anno. Un altro 24% vede l’HR come una sorta di Marketer e Communication Manager, in grado di gestire sia la comunicazione interna all’azienda per coinvolgere maggiormente le risorse presenti, sia quella esterna con l’obiettivo di attrarre nuovi talenti. Secondo il 21% degli intervistati, invece, l’HR dovrebbe acquisire migliori tecniche di analisi dei dati, in modo da poter prendere decisioni data driven. Il 18%, infine, vede gli HR manager come fautori e guide del cambiamento in azienda grazie a una combinazione delle caratteristiche sopracitate.

In conclusione, uniformarsi agli standard internazionali in tema di Digital Transformation non è mai stato così importante come nel momento storico in cui viviamo. L’implementazione di soluzioni digitali per la gestione delle Risorse Umane induce a una revisione e una trasformazione dei processi; ciò rappresenta al contempo un’importante occasione per semplificarli e renderli più tempestivi nel rispondere alle esigenze delle persone e dell’organizzazione. Per ottenere maggiori benefici, gli strumenti digitali devono essere utilizzati in modalità continuativa: è fondamentale quindi che le nuove pratiche diventino parte integrante della quotidianità, non solo dei referenti HR ma di tutti i lavoratori, con l’obiettivo di creare e diffondere una cultura digitale all’interno dell’organizzazione che ne favorisca la competitività sul mercato.

Bibliografia e sitografia

• Deloitte (2017). “Digital future readiness. How do companies prepares for the opportunities and challenges of digitalization”. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ch/Documents/consumer-business/ch-cip-en-swiss-transformation.pdf
• El -Khoury D. (2017). “Digital transformation and the world-class HR difference”. Emerald Publishing Limited, pp. 86-88.
• Fletcher & Griffith (2020). “Digital transformation during a lockdown”. International Journal of Information Management. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0268401220310288?casa_token=QIpu72QqAJIAAAAA:_Zomqhbl4dE5QIyRwF2KkstVWVm3PxF3kjffQNy8qexzz91sTi5xu9fR49
• https://blog.osservatori.net/it_it/gestione-risorse-umane-hr-transformation
• https://digitaltransformation-risorseumane.talentgarden.org/
• https://www.kongnews.it/risorseumane/la-trasformazione-digitale-degli-hr-l%C2%92intervento-di-nexumstp-al-forum-delle-risorse-umane/
• https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice
• Rimon G. (2017). “Six surprising truths about how digital transformation will change HR”. Emerald Publishing Limited Vol. 16 N. 2 2017, pp. 102-104.

A cura di F. Zuccaro (partecipanti dell'Executive Master in Direzione del Personale)

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