Flexibility & Innovation

Negli ultimi anni, uno dei trend più interessanti del settore Human Resources è stato l’aumento della flessibilità sul lavoro. Tale inclinazione, dovuta principalmente a una maggiore cura e consapevolezza per aspetti come l’equilibrio tra lavoro e vita privata, la gestione dello stress e il legame tra soddisfazione dei dipendenti e produttività, ha dimostrato di poter influenzare positivamente il business aziendale. Ecco alcune delle nuove alternative al classico “lavoro in ufficio”:

• TELELAVORO: spostamento della sede di lavoro presso la residenza del lavoratore. Situazione regolamentata dal punto di vista della sicurezza, degli orari, della comunicazione, del controllo e di gran parte delle modalità operative.
• SMART WORKING: nuova filosofia manageriale, modo di ripensare l’organizzazione del lavoro basato sul conferimento di maggiore flessibilità e autonomia nella scelta di orari, strumenti e luoghi di lavoro a fronte di una crescente responsabilizzazione sui risultati. Si passa quindi da una logica di orientamento al compito (rispetto il mansionario) a una logica di orientamento al risultato (perseguo l’obiettivo). Nella sua piena realizzazione è il massimo esempio di flessibilità sul lavoro.

I vantaggi per i dipendenti sono costituiti da una riduzione dei tempi e dei costi di trasferimento da e verso l’ufficio, dalla possibilità di lavorare in un ambiente più familiare e silenzioso e dall’aumento del livello di soddisfazione. I vantaggi per le aziende invece sono la riduzione dei costi legati agli spazi fisici, l’aumento della retention dei dipendenti e il miglioramento dell’employer branding.

• COWORKING: stile lavorativo basato sulla condivisione di un ambiente di lavoro, solitamente un ufficio, gestendo diverse attività in modo indipendente
• UFFICI FLESSIBILI: variante del coworking. Gli spazi comuni (corredati da una serie di servizi quali portineria, connessione a Internet…) sono rivolti non al libero professionista ma alle aziende, che possono così gestire facilmente crescite e riduzioni del personale aumentando o diminuendo il numero di postazioni o di stanze affittate. Tra i vantaggi degli uffici flessibili c’è anche quello di favorire il networking tra le aziende.
• ORARIO FLESSIBILE: possibilità di poter gestire in autonomia il proprio orario di lavoro; ciò consente una distribuzione del carico di lavoro più equa e sostenibile, grazie anche a moderni SW per la rilevazione delle presenze.

Collegato al tema dell’innovazione è anche lo sviluppo di metodologie di Agile Management, che coinvolge direttamente la funzione HR tramite:

• utilizzo di metodologie e strumenti Agile nello sviluppo di SW e applicazioni informatiche con cicli brevi, rilasci e feedback continui e team multidisciplinari, in alternativa a soluzioni più tradizionali;
• nuove condizioni per favorire lo sviluppo della cultura Agile e rispondere sempre meglio alle sfide delle organizzazioni moderne, ai continui cambiamenti del mercato e a quelli portati dalla digital transformation;
• innovazioni e sperimentazioni in ambito attraction&selection (social employer branding, digital onboarding, digital learning, performance management, recognition, smart working). La funzione HR non è quindi solo formatore, ma vero e proprio agente del cambiamento culturale e organizzativo.
• ripensamento del modello organizzativo della stessa funzione HR (flessibilità, lavoro in team multidisciplinari e per progetto).

L’HR Digital Transformation riguarda il futuro di tutte le aziende e organizzazioni, senza nessuna eccezione. Vanno messe in discussione competenze, strumenti e processi, che devono evolversi di pari passo ai modelli organizzativi e alle modalità di lavoro. L’HR Digital Transformation è caratterizzata da un insieme di cambiamenti prevalentemente tecnologici, culturali, organizzativi, sociali, creativi e manageriali ed è abilitata dallo sviluppo di nuove tecnologie, ma non si limita alla loro adozione: essa infatti integra e coinvolge tutto il sistema toccato dal processo, incentivando la trasparenza, la condivisione e l’inclusione di tutti i partecipanti.

Per sopravvivere, ogni organizzazione deve saper agire nel più veloce tempo possibile, innovarsi e adattarsi ai cambiamenti.

E’ sempre più importante, in un quadro caratterizzato dal cambiamento continuo, focalizzarsi sulle persone. Motivarle significa farle lavorare a qualcosa in cui si sentano realmente partecipi perché la stanno creando insieme: questo migliora anche le performance. Altrimenti la motivazione si riduce solo ad un obiettivo estrinseco, quale l’incentivo economico o la possibilità di promozione. Bisogna mappare i ruoli, favorire la cross-funzionalità e far sentire le persone realizzate. Occorre inoltre avere un approccio continuativo e costruttivo al feedback, valutare le performance in modo frequente per mettere in luce punti di forza e di debolezza dei comportamenti a partire dall’interazione tra le persone.

Chi si occupa di Agile Management deve necessariamente:

• avere visione e sviluppare una nuova concezione dell’essere umano (concepire la persona solo come professionista è limitante, l’essere umano è un insieme complesso);
• avere competenze relazionali e “narrative”, abilità di coaching, ascolto, approccio aperto e collaborativo;
• avere capacità di lavorare in un’ottica di project management.

Quattro sono gli elementi che caratterizzano il motore per il cambiamento in ambito HR:

• Conoscenza: bisogna migliorare il modo in cui la si diffonde per creare vantaggio competitivo
• Efficienza dei processi: la struttura aziendale serve, ma fino ad un certo punto. Le procedure devono essere in linea con il momento attuale, altrimenti rischiano di creare lentezza e frenano l’azione efficace
• Innovazione: è il contesto che facilita l’innovazione, non l’individuo singolo. Bisogna creare le condizioni giuste affinchè l’individuo voglia contribuire al cambiamento
• Engagement: avere persone che non sono ingaggiate fa sì che la situazione economica sia negativa. Bisogna fare in modo che le persone siano motivate a lavorare per l’azienda con una reale loyalty

Deve esserci una trasformazione interna dell’organizzazione: ancora prima di pensare alla digitalizzazione e alle nuove tecnologie, serve un cambio di mindset e DNA. Il nuovo modello di azienda si configura quindi come social enterprise, un insieme di tecnologie, processi, comportamenti e strategie che possono dare la possibilità al gruppo di dipendenti di collaborare ad incrementare le performance aziendali. Il modello social enterprise permette di ridurre i costi aziendali, migliorare la produttività dell’individuo e creare spazio per l’innovazione. Tutto ciò migliora l’efficienza dell’azienda e l’engagement delle persone.

La realtà denota però ancora una difficoltà nella trasformazione delle aziende: la verità sulle organizzazioni è che non c’è mai una reale attenzione alle persone, non vengono messe al centro; ci sono guerre politiche, trasparenza e apertura sono chimere. La sfida sta nel ripensare al modo di lavorare (non cambia nulla se si lavora allo stesso modo con strumenti diversi). Ci vuole pazienza per testare concretamente il valore dei nuovi progetti e toccare con mano la reale innovazione. La trasformazione agile parte dall’identificazione del bisogno (challenge), per poi passare alla fase di co-create (attivare tutti gli interlocutori che verranno toccati dal processo di trasformazione) e alla successiva di incubate (si mettono in capo le nuove iniziative, passo passo e senza rischiare troppo all’inizio, facendo esperimenti). La fase finale è quella dell’activate (dopo avere sperimentato e provato, si introducono nuove strutture per portare avanti la trasformazione, quindi assunzioni, finanziamenti, strumenti…).

Gli ultimi anni sono stati caratterizzati da un dibattito manageriale internazionale e italiano riguardo al tema della digitalizzazione aziendale. Questo sia dal punto di vista dei fenomeni emergenti (nuovi modelli di business, nuove forme di engagement digitale dei clienti) sia per quanto riguarda le modalità e condizioni necessarie di base per l’avvio della digitalizzazione al fine di conseguire reali risultati in termini di performance aziendali.

Per percorrere la strada della digitalizzazione è necessario un cambiamento, che si esplica nel fenomeno della trasformazione digitale. Quest’ultima non è una mera implementazione e adozione delle nuove tecnologie, ma è un vero e proprio processo che aiuta ogni impresa a ridisegnare l’offerta del proprio business adattandola alla user experience. Questo processo include una serie di cambiamenti tecnologici, organizzativi, sociali, culturali, creativi e manageriali. Il top management è sicuramente il primo attore ad essere coinvolto nel processo di trasformazione digitale dell’impresa, per la sua capacità di definire strategie a breve e medio-lungo termine per creare valore all’interno dell’impresa ed evitare rotture rispetto al passato.

Un aspetto essenziale per il successo della digital transformation è la capacità di leadership dei manager, che agiscono come “ambasciatori digitali” e aiutano a cambiare la mentalità di tutti i dipendenti, gestendone le resistenze e le paure che bloccano ogni sforzo verso il cambiamento (in quest’ottica si configura il processo di change management). Il leader deve coinvolgere tutte le parti interessate per ottenere il loro appoggio descrivendone scopo e benefici, rafforzarne l’autoresponsabilità e dare tempo alle persone di adattarsi al cambiamento in atto.

Il futuro sarà sempre più fatto di organizzazioni disegnate e votate al cambiamento. Ma non c’è cambiamento di successo senza esseri umani.

Sitografia e Bibliografia

• “LA FLESSIBILITA’ SUL LAVORO: SPAZIO, TEMPO E TECNOLOGIA”: https://www.altamurahrm.com/it/blog/flessibilità-lavoro-spazio-tempo-e-tecnologia
• “L’INNOVAZIONE NELLE RISORSE UMANE-AGILE HR": https://www.hr-link.it/agile-hr-innovazione-nelle-risorse-umane/
• “LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELL’ERA 4.0, GUIDA ALL’HR DIGITAL TRANSFORMATION”: https://blog.osservatori.net/it_it/gestione-risorse-umane-hr-transformation/
• “AGILE HR: PERSONE, COMPETENZE, ORGANIZZAZONI”: https://www.agireloaded.it/agile-hr-persone-competenze-organizzazionini-
• “DIGITALIZZAZIONE AZIENDALE: SCENARIO, STRATEGIE E RISORSE”: https://www.whappy.it/digitalizzazione-aziendale-guida/
• “PEOPLE AT THE CENTER- Le sfide dell’organizzazione moderna” - Emanuele Quintarelli
• “TRASFORMAZIONE DIGITALE- Lo scenario di riferimento”- Roberto Ganelli

A cura di L. Venegoni (partecipante dell'Executive Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del Lavoro)

Questi ed altri temi sono affrontati nei Master in Gestione del Personale.