Formazione e sviluppo

L’interazione tra formazione e crescita aziendale è piuttosto importante, non soltanto perché in tal modo si può garantire maggiore successo in termini di fatturato o produzione all’azienda stessa per merito di continui e costanti aggiornamenti, ma in quanto fondamentale per spingere le risorse ad evolversi, a mettersi in gioco e a sviluppare nuove skill. È abbastanza noto come un team ben formato costituisca la base organizzativa per una performance finale ottimale e le aziende che investono sulla formazione dei propri dipendenti hanno maggiori probabilità di risultati eccellenti. La velocità con cui le tecnologie si evolvono e gli strumenti di lavoro mutano stanno alla base di una costante e perenne formazione al passo con nuove esigenze di mercato o con clienti che richiedono interventi innovativi. Molto spesso, però, ci si ritrova in contesti lavorativi in cui non è data la giusta importanza alla continua evoluzione e successiva valutazione del personale. Le statistiche appaiono molto distanti dalle aspettative, rivelando come solo una piccola percentuale delle organizzazioni si prenda realmente cura della “retention” delle risorse, non trattenendo né valorizzando abbastanza i profili operanti e più promettenti. Mancando iniziative specifiche a tale scopo, i risultati delle indagini sono molto scoraggianti e quelle riportante nel maggiore forum economico mondiale (World Economic Forum) riflettono una visione poco innovativa delle nostre realtà aziendali, che si pongono altri obiettivi o sfide su cui scommettere, ma quasi mai la formazione tra gli impegni primari da adempiere. Tali mancanze sono anche conseguenza di inadeguate politiche retributive e di incentivazione, che accentuano nei dipendenti la voglia di cambiare lavoro, non vedendo riconosciuto il proprio valore umano oltre che professionale o poiché non sono previste possibilità di crescita di ruolo, lasciando spazio alla demotivazione.

Tutto questo depotenzia la risorsa, che inizia a non sentirsi più parte integrante e coinvolta nel processo di lavoro, riducendo il benessere proprio ed anche la performance lavorativa. Tutti questi dati hanno un denominatore comune, rappresentato dalla svalutazione e dalla poca capacità di un’azienda di voler accrescere il sapere e il saper fare dei propri lavoratori, rimettendoci nel rapporto con i competitor e riducendo di conseguenza la possibilità di ricoprire un ruolo centrale nello scenario del mercato di settore. Nel momento in cui si tralascia la formazione e l’aggiornamento, la singola azienda però trascura un aspetto di grande spessore: i costi esosi derivanti dalla perdita di un dipendente. Non si perde solo una parte del profitto finale con l’assenza di una risorsa, ma anche il valore della fedeltà condiviso da due parti che costituiscono un rapporto di lavoro. Fiducia che viene tradita e disattesa allo stesso tempo. I costi legati alla sostituzione di un lavoratore sono alti. Dal costo della chiusura del precedente rapporto contrattuale alla ricerca di un nuovo profilo, che potrebbe costare migliaia di euro tra l’impiego di risorse specializzate per tale fine e il dispendio di energia per cercare chi possa adeguatamente sostituire la persona dimissionaria. 

Per evitare tutti questi inconvenienti si dovrebbe dare molto spazio alla formazione e allo sviluppo di tutti i dipendenti e ad oggi, grazie a molteplici metodologie messe appunto da psicologi del lavoro e all’insostituibile ruolo della tecnologia, è molto semplice tenere sotto controllo le prestazioni, il ruolo, le skill e l’impegno di ogni risorsa. Esistono, infatti, intelligenze artificiali con piattaforme di e-learning, create con algoritmi sofisticati capaci di analizzare e valutare i comportamenti per poi facilitare l’apprendimento e lo sviluppo. Possono essere elaborati dei piani personalizzati per orientare la singola risorsa all’autoanalisi al fine di dare l’input iniziale per correggere un proprio atteggiamento errato, spingendo al riallineamento ai valori aziendali persi di vista. Se invece si preferisce la formazione tradizionale, è possibile ricorrere a delle apposite aule di teaching, a seguito di una precedente analisi dei bisogni carenti, e alla successiva erogazione di un progetto ad hoc con metodologie ed esercitazioni mirate. Tra queste:

• Workshop per l’approfondimento di tematiche specifiche, in cui si richiede un aggiornamento classico e dal taglio più accademico;
• Giornate indoor o outdoor con assessment finalizzati a comprendere le dinamiche relazionali interne per poi rafforzarle;
• Simulazioni divertenti per trasferire emozioni in un ambiente protetto e senza rischi;
• Business game per sviluppare nuove capacità e testare nuove skill organizzative o strategiche;
• Project work per permettere ai partecipanti di prefissarsi un compito e lavorare a nuove sfide.

La scelta degli strumenti didattici varia a seconda dei bisogni da recuperare in un’azienda; tali strumenti possono dare un importante aiuto non solo a livello professionale ma anche emotivo, in modo da trasferire l’acquisizione di nuove consapevolezze e sicurezze in modo divertente e mirato, con funzionalità relative anche al miglioramento della prestazione lavorativa. Proprio come all’interno di un ciclo, grazie ad un’attenta e costante formazione, si rafforzerà la fiducia e il legame tra una risorsa e la propria organizzazione di appartenenza, potendo garantire una maggiore soddisfazione delle esigenze presenti e future dell’azienda.

Il segreto della formazione non riguarda soltanto l’erogazione delle nozioni o il trasferimento di concetti in comportamenti osservabili, ma soprattutto il mantenimento dei risultati. Infatti ciò che conta davvero nella pratica è garantire che ogni risorsa, appreso il proprio ruolo o il proprio valore in linea con la vision e la mission della propria azienda, faccia in modo di sentire la formazione acquisita a lungo termine, sia essa concretizzata in un comportamento o espressa in una nuova competenza. Al termine di ogni percorso sono previste delle valutazioni, lasciate dai partecipanti, che fungono da indicatori di gradimento di tutti  gli aspetti del progetto cui hanno preso parte, dall’aspetto organizzativo/logistico all’aspetto esperienzale/pratico, tramite un questionario o qualsivoglia altro strumento idoneo per testare l’effettiva partecipazione attiva di ogni soggetto. In questo modo sarà possibile percepire quanto sia stata utile e penetrante la formazione e  se gli obiettivi prefissati potranno essere raggiunti in breve o lungo periodo con risultati che saranno fruttuosi per l’intera macchina aziendale.

Cosa c’è di più prezioso di un team valido, pieno di talento e motivazione? Nella cultura aziendale di ogni piccola o grande realtà lavorativa dovrebbero esserci sempre al centro di tutti gli interessi i singoli soggetti che lavorano, in modo da non far spegnere mai in loro la voglia di fare, di crescere, di imparare nuove cose, di collaborare, di ispirare e di considerare sia il proprio lavoro sia la propria azienda come la mansione migliore o il posto migliore in cui esprimersi e sentirsi innanzitutto valori, professionalmente e personalmente.

Bibliografia e sitografia:

• Macciocca Massimo L., Massimo R., “Gestione e valorizzazione delle risorse umane”, 2019, Maggioli Editore.
• https://www.docebo.com/it/blog/i-benefici-della-formazione-continua-sul-posto-di-lavoro/
• https://www.risorseumanehr.com/blog-hr/il-processo-di-formazione-del-personale

A cura di C. Roccella (partecipante al'Executive Master in Direzione del Personale)

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