Il valore della formazione

Per le regole con cui si gioca, la sua storia e si suoi valori il rugby può essere una metafora efficace nella formazione aziendale. Secondo l’esperienza di Luigi Mazzotta, esperto di HR e formazione professionale ed autore del libro "In meta! Il rugby per le squadre aziendali!", edito da Guerini Next. Egli nel suo libro sostiene che esso sia "lo sport di squadra per eccellenza, nel quale persone con caratteristiche fisiche e mentali, ovvero competenze, diverse devono dare il meglio di sé per portare il gruppo alla vittoria”.

La domanda che ci poniamo è “perché proprio il rugby”? Perché in questo sport, come sul lavoro, prima di tutto ci devono essere la crescita della squadra e l’efficacia del raggiungimento degli obiettivi. Inoltre l’entrata in team e l’assunzione in azienda sono visti come l’esordio in prima squadra, in quanto è il momento in cui i nuovi arrivati devono imparare le logiche interne del gruppo, superando lo spaesamento iniziale e il proprio ruolo, per mettersi al servizio della squadra secondo le proprie caratteristiche e abilità. In questo modo si rafforza il senso di appartenenza al team. Ciò che insegna il rugby ai gruppi di lavoro è la continua assunzione di responsabilità, soprattutto per quanto riguarda la leadership. E’ proprio qui che il valore della formazione in azienda entra in gioco: aiuta “noi dipendenti” a sviluppare le competenze necessarie per avere successo sul posto di lavoro e sviluppare impieghi futuri. Ciò che ci domandiamo è perché la formazione sia diventata così importante e quanto le Aziende ne usufruiscano.

Dal momento che le aziende esistono per fare profitto, la formazione ha il compito di aiutare i dipendenti a sviluppare le proprie competenze, per far sì che possano svolgere le proprie mansioni, offrendo loro opportunità di apprendimento e sviluppo in un clima di lavoro positivo. La formazione è legata alla progettazione stessa. Per fare formazione bisogna però tenere conto di tre aspetti utili a far si che possano soddisfare le esigenze aziendali: 

• il supporto dei manager e dei colleghi;
• la coerenza con la strategia competitiva;
• le risorse disponibili.

Da alcuni studi è emerso che il sostegno dei colleghi e dei manager è una condizione fondamentale dei programmi formativi, in quanto essa porta ad un atteggiamento positivo rispetto alla partecipazione alle attività formative, inoltre questo rapporto permette che ci sia uno scambio di conoscenze, di competenze o comportamenti appresi  nel lavoro. A ciò va aggiunto che affinchè una formazione abbia la sua efficacia ci devono essere opportunità per i vari partecipanti di applicare i contenuti appresi sul campo di lavoro. Ma quando si attua un percorso formativo? Il più delle volte le aziende fanno ricorso a questo programma quando i risultati sono scadenti, ad esempio lamentele dei clienti, valutazione negative dei capi oppure incidenti sul lavoro. C’è da dire che non sempre il ricorso alla formazione è la risposta corretta a queste problematiche.

I fattori che influiscono sulla prestazione e l’apprendimento dei dipendenti comprendono le caratteristiche personali, gli input, gli output, le conseguenze ed i feedback. Tutti questi elementi contribuiscono a valutare l’effettiva necessità di fare formazione. A questa fase del processo di progettazione formativa ne va aggiunta una seconda fase di preparazione di base rivolta ai destinatari e alla loro predisposizione all’apprendimento, ossia se hanno le caratteristiche personali fondamentali per acquisire i contenuti dell’attività formativa ed applicarli sul loro posto di lavoro, in un’ambiente che faciliti l’apprendimento senza interferenze. In questa fase entra in gioco la motivazione ad apprendere, cioè il desiderio dei partecipanti di interiorizzare i contenuti del programma formativo e, stando alle ultime ricerche, dalla motivazione all’apprendimento dipendono l’acquisizione di conoscenze, il cambiamento dei comportamenti e lo sviluppo delle competenze. Per questo i manager devono far sì che la voglia di apprendere dei dipendenti sia più elevata e ciò può avvenire solo sostenendo la loro auto efficacia, comunicando in modo chiaro i vantaggi della formazione, conoscendo i fabbisogni formativi, le aspettative di carriera e gli obiettivi, non trascurando le caratteristiche del contesto di lavoro e creando competenze di base per tutti i dipendenti. Il sostegno da parte dei manager si percepisce quando essi danno importanza alla formazione stimolando così i dipendenti a mettere in pratica quanto appreso. Maggiore sarà il loro sostegno alla formazione, tanto più probabile sarà l’applicazione dei contenuti da parte dei dipendenti. Un manager può così facilitare l’applicazione della formazione attraverso dei piani d’azione, cioè dei documenti scritti che descrivono una serie di iniziative sotto la sua responsabilità e quella dei suoi dipendenti. Inoltre per applicare la formazione si può creare un network fra i partecipanti. Un network di supporto è un gruppo di dipendenti che si confrontano tramite riunioni o per via e-mail sui loro progressi, essi possono condividere le loro esperienze e discutere su come superare gli eventuali ostacoli lavorativi. Vari sono i metodi che possono aiutare i dipendenti ad acquisire nuove conoscenze.

Tra i metodi usati troviamo le lezioni d’aula, che restano il metodo più utilizzato e si basano sulla figura del docente. Esse consentono di unire la presentazione dei contenuti con scambi di domande e risposte, discussione e analisi di casi. La partecipazione attiva viene incentivata proprio perché agevola e rende efficace l’apprendimento. In genere l’apprendimento a distanza viene utilizzato in aziende geograficamente disperse per fornire opportunità di sviluppo di nuove competenze. Ad esso fanno riferimento le tele-conferenze e il webcasting. Il primo consiste nello scambio di audio, video o testi tra due o più partecipanti o gruppi posti in luoghi diversi, in un ambiente ben attrezzato che consente loro una comunicazione via telefono o PC. Il secondo consiste nella trasmissione di lezione d’aula on line. Lo svantaggio di questo metodo di apprendimento a distanza è la mancanza di interazione tra il docente e chi apprende.

I contenuti della formazione possono essere trasmessi tramite l’utilizzo di proiezioni di presentazioni animate e di video. Quest’ultimi vengono utilizzati per migliorare le capacità comunicative, relazionali e di gestione dei clienti, normalmente si preferisce integrarli con lezioni e presentazioni orali di esperienze concrete. La comunicazione tramite questa tecnica può facilmente essere svolta attraverso l’ausilio di computer, smatphone o tablet che consentono l’accesso ai materiali in qualsiasi momento. Questo stile di apprendimento permette la sollecitazione di vari sensi, comunicando e dimostrando conoscenze, competenze e comportamenti.

Oltre a questi, già citati, se ne aggiungono altri quali esercitazioni, giochi d’aula, metafore esperienziali, video case, role playing e storytelling che permettono al formatore di aiutare i partecipanti ad individuare e rafforzare le proprie competenze. Tali metodi vengono utilizzati con lo scopo di migliorare non solo le competenze dei singoli, ma anche l’efficacia complessiva del gruppo di lavoro. La formazione prevede la condivisione di idee ed esperienze, la costruzione di un’identità collettiva  e l’individuazione dei propri punti di forza e di debolezza. Tutte queste tecniche prevedono l’analisi dei sentimenti, delle percezioni e delle credenze sul funzionamento del team, la discussione e lo sviluppo di piani di applicazione di quanto appreso. Concludiamo che l’obiettivo dei programmi di formazione è di sostenere le persone nello sviluppo di competenze, aiutandole a metterle poi in pratica nella vita quotidiana. Formare significa quindi passare dall’insegnamento di competenze specifiche alla creazione e condivisione di una conoscenza più ampia in fase di lavoro.

BIBLIOGRAFIA

• https://www.repubblica.it/econimia/miojob/lavoro/2017/06/08/news/rugbi_di_lavoro_team-16755338
• “GESTIONE DELLE RISORSE UMANE”. RAYMOND A. NOE. JOHN R. HOLLENBECK. BARRY GERHAT . PATRICK M. WRIGHT. APOGEO EDUCATION. MAGGIOLI EDITORE.2019

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