La metodologia didattica del Learning by doing

La formazione è parte imprescindibile dell’attività di gestione e sviluppo delle risorse umane. Attraverso la formazione si intende favorire l’apprendimento, da parte del personale, di conoscenze e capacità utili allo svolgimento del proprio ruolo in azienda, educare allo svolgimento di nuove mansioni e aggiornare le competenze già in possesso, in funzione strategica e di gestione dei cambiamenti.

Fasi del processo formativo

Il processo di formazione si realizza attraverso il susseguirsi di determinate fasi. La prima di esse è l’analisi dei bisogni formativi, e in questo frangente si considerano sia i bisogni individuali del personale che quelli aziendali. La rilevazione dei bisogni formativi può avvenire attraverso la somministrazione di interviste, questionari, focus group ecc.). Una volta individuati i bisogni si procede con la progettazione degli interventi formativi e la loro erogazione. La quarta fase è costituita dal monitoraggio delle attività di formazione ed avviene durante il loro svolgimento, al fine di individuare potenziali modifiche da attuare e soppesarne in progress l’efficacia. Infine l’ultima fase è quella della valutazione dei risultati ottenuti e la verifica del raggiungimento degli obiettivi.

Tipologie e metodologie didattiche

Quando si parla di interventi di formazione, una delle prime attività che saltano alla mente sono i corsi di formazione, tuttavia a questa tipologia se ne affiancano molte altre, quali seminari, workshop, convention, tavole rotonde, congressi, simposi e convegni.

Le metodologie didattiche variano in base agli obiettivi formativi, le principali sono:

• la lezione frontale d’aula, dove un docente espone gli argomenti oggetto di apprendimento;
• l’istruzione programmata, nella quale i temi sono presentati sequenzialmente;
• la presentazione di casi di studio e l’analisi di fatti e situazioni concreti;
• le esercitazioni che vedono i partecipanti impegnarsi attivamente nello svolgimento di determinate attività;
• l’e-learning che vede l’utilizzo di tecnologie e piattaforme elettroniche a supporto della didattica;
• le simulazioni e cioè la riproduzione di situazioni veritiere volte a facilitare lo studio, la comprensione e la gestione della realtà;
• i business game ovvero mettere in pratica le competenze acquisite attraverso la simulazione di “situazioni d’affari” e il supporto di software dedicati;
• la formazione on the job si sostanzia sull’affiancamento ad un collega esperto dal quale si  apprendono direttamente le modalità di lavoro;
• i project work che vedono i partecipanti cimentarsi in progetti, esercitazioni di fine modulo, compiti da svolgere, individualmente o in piccoli team;

Da questo elenco delle principali metodologie didattiche si evince come un posto di rilievo sia rivestito dall’approccio Learning By Doing, imparare attraverso il fare, che è difatti tra le modalità di apprendimento più infallibili nel contesto della formazione strategica aziendale e che consente di avere una percezione e consapevolezza immediate e pratiche dei processi e delle skills con cui si deve familiarizzare, mettendoli, di fatto, direttamente in atto.

Si assiste quindi al passaggio dalla logica di “trasmissione” a quella di “appropriazione” del sapere; questo sistema di apprendimento attivo ed interattivo si basa, come fa notare Vaccani, “sulla massima mobilitazione delle risorse individuali al fine di coinvolgere nell’atto di apprendere la globalità psicofisica dei soggetti, limitando al minimo funzionale i momenti di ricezione passiva di contenuti. L’apprendimento attivo non è una semplice modalità pedagogico-didattica alternativa ad altre, ma costituisce l’unico tentativo possibile di avvicinamento alla naturalità dell’apprendimento caratterizzata dalla copresenza interagente del sapere, del saper essere e del saper fare oltre che dal coinvolgimento contemporaneo delle risorse psichiche e di quelle corporee” (Vaccani 1979).

Investire in questo tipo di  formazione  rappresenta un valore aggiunto per le imprese che puntano ad un’efficace valorizzazione e sviluppo delle risorse umane.

Naturalmente, all’interno di questo scenario un ruolo chiave è svolto dal formatore, la cui formazione deve essere, a sua volta, continua: sfoglia i cataloghi dell’offerta formativa Meliusform dell’area Human Resources.

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Fonti: 

• Luisa Macciocca Massimo, Raffaele Massimo,  Gestione e valorizzazione delle risorse umane, 2008, Maggioli Editore, Roma.
• R. Vaccani, Documento di lavoro: l’animazione nei processi di apprendimento, “Rivista FLM”, n.151, 1979, Milano in http://www.irre.toscana.it/obbligo_formativo/lepri/metodi/metodo_attivo.pdf