HR e Digital Transformation

La Direzione delle Risorse Umane svolge un ruolo strategico nell’orientamento e trasformazione digitali delle imprese. È questo il risultato della ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del  Politecnico di Milano e presentata il 18 Maggio 2016, in occasione del convegno “HR Business Enabler: dati, tecnologie e competenze per valorizzare il capitale umano”.

Già qui avevamo visto le funzioni della Direzione delle Risorse Umane in ottica di Social HR, e del suo particolare ruolo chiave nella trasformazione in Social Organization e nella specifica funzione di “educazione al cambiamento”, attuando delle politiche di change management volte alla formazione e al re-indirizzamento ai nuovi valori organizzativi del lavorare connessi e interconnessi.

I dati dell’Osservatorio mostrano come, oggi, il 61% degli HR manager delle organizzazioni italiane investa in progetti di innovazione ICT; questa percentuale di imprese ha infatti predisposto un budget dedicato a nuove iniziative digitali in ambito HR che investono tutte le sue professioni e funzioni, dalla valutazione delle performance, alla formazione e alla ricerca e selezione del personale.

In particolare, per il 2016, si prevede un notevole incremento dell’inserimento in azienda di figure professioni quali: digital marketing manager (per il 22% delle aziende campione), social media recruiting specialist (20%), social media manager (18%), technology marketing officer (16%), digital workspace manager (15%) e digital learning specialist (13%).

Con riferimento a quest’ultimo, in tale scenario di evoluzione digitale, per il 75% di aziende, è proprio il Digital Learning a rivestire un ruolo sempre più significativo, a dispetto della formazione tradizionale.

Negli ultimi anni, hanno progressivamente fatto il loro ingresso in azienda nuove piattaforme e canali digitali per la formazione, ai quali oggi le aziende si rivolgono con sempre maggiore interesse, nonostante i budget allocati per tali iniziative rappresentino solamente il 12% della spesa formativa complessiva. Tra gli strumenti formativi digitali più utilizzati troviamo: videocorsi (63%), MOOC (40%), webinar (60%), community e social (43%), app (28%), strumenti di simulazione e giochi didattici interattivi (18%), tutor online e tecnologie per l'esperienza digitale in aula (19%). Questi nuovi strumenti favoriscono l’erogazione di una formazione personalizzata, basata sui bisogni dei singoli lavoratori.

Nell’ambito della raccolta, gestione e analisi dei dati del personale, si riscontra, invece, un limitato utilizzo degli HR Big Data & Analytics; le organizzazioni non hanno ancora colto a pieno il supporto di tali strumenti nei processi decisionali e strategici; come mettono in luce i risultati della ricerca condotta dall’Osservatorio: “i più diffusi, nell’83% delle organizzazioni, sono gli analytics “descrittivi”, che offrono una rappresentazione della situazione attuale, tuttavia, solo nella metà dei casi in cui sono presenti, vengono utilizzati in modo sistematico nei processi della Direzione HR. Seguono quelli “descrittivi real time”, presenti nel 64% delle aziende ma utilizzati in modo esteso solo dal 24%, e che permettono elaborazioni su dati in tempo reale. Solo in un azienda su quattro vi sono degli analytics “predittivi” che analizzano i dati storici attraverso algoritmi matematici e elaborano i risultati futuri”.

Durante il convegno, Mariano Corso, Responsabile scientifico dell'Osservatorio HR Innovation Practice, e Fiorella Crespi, Direttore dell'Osservatorio, hanno illustrato la necessità per i professionisti delle risorse umane di sviluppare skills di “business enabler”, facilitatori del business, in funzione della valorizzazione del capitale umano, governando i processi di cambiamento della cultura manageriale e organizzativa; per un’evoluzione di questo tipo è imprescindibile lo sviluppo di una “cultura della valorizzazione dei dati, per analizzarli e comprenderne le correlazioni utilizzando le opportunità degli strumenti di HR Big Data & Analytics” e un miglioramento dei processi interni, per il quale gli strumenti digitali rappresentano una valida risorsa: “dal Digital Learning, alle piattaforme per il performance management, all'uso dei social media per l'employer branding e il recruiting”.

Come abbiamo visto, il mondo delle Risorse Umane è protagonista di un’evoluzione che accompagna la trasformazione digitale dell’impresa, dove emergono nuovi profili professionali, nuove tecnologie, nuovi strumenti e nuove culture; anche nel panorama italiano cresce il numero delle aziende che avvertono il bisogno di innovazione e in quest’orizzonte si fa spazio la necessità di un ampliamento delle competenze HR trasversali e “digital”.

Fonte: www.osservatori.net