Il licenziamento individuale

Il licenziamento individuale è lo strumento che il datore di lavoro utilizza per risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro subordinato. È possibile distinguere le tipologie di licenziamento, in generale, in relazione alla ragione posta alla base del provvedimento espulsivo:

1. Nel licenziamento individuale (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) si verifica la lesione del vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro. La giusta causa di licenziamento (Art. 2119 c.c.) ricorre qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro, con la conseguenza che la cessazione del rapporto è immediata con la consegna della lettera di licenziamento. In caso di licenziamento per giusta causa, quindi, al lavoratore non sarà riconosciuto alcun diritto al preavviso, né alla relativa indennità sostitutiva. In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, invece, pur essendosi verificato un evento che determina la lesione del vincolo fiduciario, il rapporto di lavoro proseguirà per il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato (in alternativa, il rapporto verrà interrotto immediatamente, con diritto del lavoratore a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso). Il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo potrà essere irrogato solo come atto finale di un procedimento disciplinare, nell’ambito del quale il datore di lavoro dovrà previamente contestare al dipendente l’inadempimento e garantire, quindi, la possibilità di esercitare il diritto di difesa.​
2. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa (per esempio, la cessazione dell’attività produttiva, la riorganizzazione dell’azienda, la soppressione del posto di lavoro). In tal caso, il lavoratore ha sempre diritto al periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, ovvero al pagamento dell’indennità sostitutiva (in tutto o in parte) del periodo di preavviso. La comunicazione del licenziamento, per i dipendenti di imprese che sono costituite da più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o più di 60 dipendenti complessivamente e che siano stati assunti prima del 7 marzo 2015, deve essere preceduta dal tentativo obbligatorio di conciliazione da esperirsi dinanzi alla commissione di conciliazione presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato del lavoro. In tutti gli altri casi (dipendenti di imprese che occupano fino a 15 dipendenti o dipendenti di imprese di grandi dimensioni ma che siano stati assunti dal 7 marzo 2015 in poi) non è previsto, invece, alcun preliminare tentativo obbligatorio di conciliazione.

Il licenziamento deve essere sempre comunicato, a pena di nullità, per iscritto e la comunicazione deve contenere la specifica indicazione dei motivi posti alla base del provvedimento espulsivo (art. 2 l. 604/1966). L’esigenza di motivazione è posta a tutela del lavoratore ed è finalizzata ad evitare che, in caso di successiva impugnazione del licenziamento, vengano mutati i motivi posti alla base dello stesso. Sotto questo profilo, la redazione dei motivi che fondano il provvedimento espulsivo deve essere effettuata con particolare attenzione, in quanto la sussistenza delle medesime ragioni esposte dal datore di lavoro dovrà essere successivamente provata in giudizio in ipotesi di impugnazione del licenziamento.

Sapresti scrivere una lettera di licenziamento o una richiesta di avvio del tentativo obbligatorio di conciliazione? Quali sono le conseguenze nel caso in cui non vengano rispettate le procedure previste dalla legge per la comunicazione del licenziamento? Quali sono le conseguenze, più in generale, in caso di licenziamento illegittimo? Ci sono limiti alla possibilità per il datore di lavoro di licenziare un dipendente?

Se vuoi saperne di più su questi temi e molti altri ancora, vieni a scoprire gli Executive Master e i Corsi in materia giuslavoristica meliusform:

• Executive Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del Lavoro
• Corso in Normativa e Adempimenti del Rapporto di Lavoro
• Corso in Gestione dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Sindacali nelle Imprese
• Executive Master in Giurista d'Impresa

Il percorso per diventare esperto in materia di Amministrazione del Personale richiede determinazione e impegno: per la formazione delle competenze specialistiche, c'è il Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del lavoro di Meliusform Business School.