Il processo di selezione

Idoneità e analisi dei fabbisogni

L’obiettivo del processo di selezione è quello di individuare la risorsa più idonea in grado di ricoprire con successo, nel lungo periodo, la posizione vacante. È importante sottolineare il concetto di idoneità. A volte si fa l’errore di focalizzarsi principalmente sulle “competenze” necessarie per ricoprire un determinato ruolo e sulle “esperienze” più in linea e più simili a quelle del ruolo ricercato. Tuttavia, selezionare il candidato “migliore” per competenze e per hard skills, non vuol dire selezionare il più idoneo a ricoprire la mansione, bensì colui che, oltre a possedere le competenze necessarie per ricoprire un determinato ruolo, è anche quello che, per caratteristiche personali, si avvicina di più alla cultura organizzativa e ai valori che contraddistinguono una determinata azienda.

Tale allineamento aumenta le possibilità che la persona selezionata si trovi a suo agio nella posizione e nell’ambiente lavorativo di inserimento e sia, pertanto, meno propensa a lasciare l’azienda, riducendo quindi il livello di turnover ed i costi ad esso associati. Tali costi possono essere classificati in:

costi diretti: riguardano il processo di selezione e formazione della nuova risorsa;
costi indiretti (costi opportunità): nello specifico, mancata efficacia sul ruolo ricoperto, e in generale, perdita di produttività a causa del calo motivazionale delle persone rimaste e del continuo ricambio del personale.

Nel Master in Gestione del Personale, esaminiamo i vari step che compongono il processo di selezione: analisi della domanda, definizione del profilo di riferimento, strategie di reclutamento, selezione dei candidati e formulazione della proposta di assunzione per il candidato prescelto. La prima fase del processo è costituita dall’analisi dei fabbisogni.

L’Analisi dei fabbisogni

Questo è un momento cruciale che va a influenzare tutto il processo: se il selezionatore non è in grado di capire approfonditamente quelle che sono le esigenze dell’azienda, non riuscirà a individuare le candidature più idonee.

La prima cosa da fare è prendere in considerazione la vision e la cultura organizzativa di riferimento. Questo passaggio è relativamente complesso se il selezionatore è un consulente esterno, che non conosce bene l’azienda cliente. In tal caso è molto importante studiare bene il mercato di riferimento e le relative figure professionali maggiormente ricercate. Le fonti principali sono il sito aziendale, la stampa specializzata, i social media, ma soprattutto i candidati stessi.

Per l’analisi dei fabbisogni, il metodo più efficace è quello di condurre lunghe interviste con tutti gli interlocutori che dovranno interagire con la persona che occuperà la posizione vacante: si inizia con il responsabile diretto, ponendo domande che riguardano il ruolo, le attività principali che dovranno essere svolte e le relative responsabilità, le implicazioni con altri dipartimenti, le aspettative verso il ruolo, i motivi di successo ed insuccesso dei predecessori, le caratteristiche personali richieste, le leve motivazionali e le aspettative di crescita sul ruolo.

Successivamente ci si rivolge ai suoi colleghi, ai “clienti interni” e a tutte le altre funzioni che dovranno in qualche modo collaborare con la persona che dovrà ricoprire il ruolo vacante, in modo da avere una visione a 360° di tutte le hard e soft skills necessarie per ricoprire la posizione.

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