Il rapporto di lavoro subordinato e la stipulazione del contratto di lavoro

Il rapporto di lavoro subordinato è un argomento di attualità e di notevole interesse che coinvolge la maggior parte delle persone che appartengono al mondo del lavoro, dai datori di lavoro ai lavoratori, pertanto è necessario sottolinearne gli aspetti principali per poi esaminare, in maniera più approfondita, la disciplina attinente la stipulazione e le caratteristiche del contratto di lavoro subordinato.

Il codice civile non prevede una definizione di rapporto di lavoro subordinato, ma all’articolo 2094^[1] definisce prestatore di lavoro subordinato colui che, in cambio di una remunerazione, collabora nell’azienda, erogando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto il potere direttivo dell’imprenditore.

Il rapporto di lavoro subordinato è stato oggetto di numerose pronunce da parte della Corte di Cassazione, nelle quali sono stati individuati una pluralità di elementi essenziali e sussidiari a fondamento dello stesso^[2].

Primo tra tutti il vincolo della subordinazione è considerato un elemento essenziale consistente nell’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, che si manifesta nell’emissione di ordini specifici, oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di controllo e di vigilanza sull’esecuzione delle prestazioni lavorative.

Tale elemento esprime la dipendenza gerarchica, oltre che tecnica e funzionale, del prestatore di lavoro nei confronti del datore nel corso dell’esecuzione della prestazione lavorativa^[3].

Ulteriori elementi definiti essenziali dalla giurisprudenza di legittimità sono l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa in maniera continuativa e sistematica ed in particolare la continuità della prestazione lavorativa, che consiste nel persistente esercizio dell’obbligazione di mantenere a disposizione del datore di lavoro l’energia lavorativa e la prestazione lavorativa^[4].

A tali elementi si aggiunge il rapporto di collaborazione considerato come forma di coinvolgimento del lavoratore nell’organizzazione istituzionale dell’impresa e come forma di erogazione della prestazione lavorativa in maniera conforme ad un risultato utile per il datore di lavoro^[5].

Vanno infine menzionati i cosiddetti elementi sussidiari quali:

- l’orario di lavoro, ritenuto espressione dell’esistenza del potere direttivo e decisionale del datore di lavoro;

- l’oggetto della prestazione lavorativa consistente nell’erogazione delle prestazioni ad opera del dipendente e nel raggiungimento di un risultato determinato e definito;

- il rischio dell’attività lavorativa in capo al datore di lavoro e le modalità di retribuzione nei confronti del dipendente, ossia il versamento a cadenze prefissate di una retribuzione prestabilita^[6].

Il rapporto di lavoro subordinato è costituito e regolato dal contratto di lavoro stipulato tra il datore di lavoro ed il lavoratore dipendente che si conclude nel momento in cui il lavoratore esprime la propria volontà di aderire alla proposta effettuata dal datore di lavoro e si manifesta con la sottoscrizione del contratto ad opera di entrambe le parti.

Il contratto di lavoro subordinato rientra tra le principali fonti normative che regolano il rapporto di lavoro, insieme alla legge, alla contrattazione collettiva e ad altre fonti normative del diritto interno e del diritto internazionale.

Gli elementi costitutivi del contratto di lavoro individuale sono le parti aderenti e firmatarie, oltre alla volontà manifestata dalle stesse, l’oggetto, la forma e la causa del contratto, ai quali si affiancano i così detti elementi accidentali, introdotti per volontà delle parti, come la condizione, il termine ed il patto di prova.

In merito alle parti contrattuali, il datore di lavoro, che può essere sia una persona fisica sia una persona giuridica, deve essere titolare, oltre che della capacità giuridica, anche della capacità d’agire che consiste nella idoneità a compiere atti giuridici, tra cui appunto la stipulazione di un contratto di lavoro.

Il lavoratore, invece, può essere solo una persona fisica e deve essere titolare della capacità d’agire in materia lavoro, oltre che della capacità giuridica di lavoro.

La capacità di agire in materia di lavoro si acquista al momento del compimento del diciottesimo anno di età, ma esistono anche casi nei quali un individuo, non ancora maggiorenne, può comunque accedere all’attività lavorativa.

In quest’ultimo caso l’individuo acquisirà la capacità d’agire in materia lavoro prima del compimento del diciottesimo anno di età, purché titolare dei requisiti indicati dalle leggi speciali richiamata dall’art. 2 c.c., secondo comma^[7].

Tali requisiti consistono nel compimento del sedicesimo anno di età e nell’aver concluso il periodo di istruzione obbligatorio, che comprende almeno dieci anni di frequentazione della scuola, e, solo in presenza di tali elementi, sarà abilitato all’esercizio di tutti i diritti e di tutte le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro.

Per quanto concerne l’elemento volitivo, esso rappresenta la manifestazione della volontà di ambo le parti a concludere il contratto di lavoro subordinato.

L’oggetto del contratto, invece, consiste nello scambio tra l’erogazione della prestazione lavorativa ad opera del lavoratore dipendente ed il versamento della retribuzione da parte del datore di lavoro.

In merito alla forma del contratto di lavoro subordinato vige il principio della libertà della forma, secondo cui la volontà effettivamente manifestata dalle parti prevale sempre e comunque su eventuali patti formali prescelti. Nonostante ciò, in alcuni casi, la legge prevede l’obbligo della forma scritta a pena di nullità, come per la clausola contenente il termine finale, per il patto di prova e per il patto di non concorrenza, che verranno esaminati nel corso del presente articolo.

Infine la causa del contratto di lavoro subordinato individua la funzione economica e sociale del contratto, quindi l’interesse meritevole di tutela e perseguito dalle parti; anche se la causa non è espressamente prevista dalla legge, si può dedurre dall’art. 2094 c.c. e consiste nel vincolo di corrispettività tra la prestazione lavorativa e la retribuzione, pertanto non può essere contraria alle norme imperative, all’ordine pubblico ed al buon costume.

Nella categoria degli elementi accidentali rientrano la condizione, il termine ed il patto di prova.

La condizione consiste nel subordinare l’efficacia o la risoluzione di un determinato contratto ad un patto singolo o ad un evento futuro ed incerto.

Il termine, invece, consiste nel subordinare l’efficacia di un certo contratto ad un determinato evento futuro e certo che, secondo il legislatore, deve essere apposto in forma scritta e, in assenza della stessa, si produrranno effetti più favorevoli al lavoratore. Nello specifico la mancata indicazione in forma scritta del termine in un contratto a tempo determinato, lo trasformerà in un contratto a tempo indeterminato.

La clausola del patto di prova deve essere apposta in forma scritta all’interno del contratto, contrariamente il periodo di prova sarà convertito in assunzione definitiva del dipendente.

All’interno del contratto di lavoro subordinato può altresì essere inserito il patto di non concorrenza, disciplinato dall’art. 2125 c.c.^[8]

Tale patto limita l’erogazione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore a seguito della cessazione del rapporto di lavoro e risulterà nullo in caso di mancata disposizione in forma scritta, in caso di mancata pattuizione di un corrispettivo per il prestatore di lavoro e se il vincolo non risulta stabilito entro certi limiti di tempo, luogo ed oggetto.

È opportuno infine citare alcuni tra i principali tipi di contratto di lavoro subordinato esistenti e previsti dalla legge, dotati degli elementi appena elencati e che si contraddistinguono per determinati aspetti e caratteristiche.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato rappresenta la forma più comune di costituzione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 1, D.lgs. 81/2015; altri modelli contrattuali sono il contratto di lavoro a tempo determinato, quello a tempo parziale, il contratto di lavoro intermittente o a chiamata ed il lavoro a domicilio o telelavoro. Ulteriori tipologie contrattuali hanno finalità formativa, quali l’apprendistato, i tirocini formativi, di orientamento e gli stage. Alcune delle tipologie contrattuali richiamate sono state oggetto di riforme legislative introdotte nel corso dell’attuale Governo e dei precedenti^[9].

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Bibliografia

• BALLESTRERO M.V., DE SIMONE G., Diritto del lavoro, Giappichelli, Torino, 2015
• CESTER C., Diritto del lavoro, commentario diretto da Franco Carinci, Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento, Volume II, Tomo I, Utet Giuridica, Torino, 2007
• GHERA E., Diritto del lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2013
• GHERA E., GARILLI A., GAROFALO D., Diritto del lavoro, Giappichelli, Torino, 2015
• MAZZOTTA O., Diritto del lavoro, Giuffrè, Milano, 2005
• MESITI D., L’assunzione del lavoratore subordinato. Dal jobs act al decreto “correttivo”.Milano, Giuffrè, 2016.
• ZARATTINI P., PELUSI R., Manuale lavoro, 2016, Novecento Media editore

Giurisprudenza

• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 15631/2018;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 14296/2017;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 7024/2015
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 1153/2013;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 21439/2011;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 1717/2009;
• Corte di cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 1536/2009;
• Corte di cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 21031/2008;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 4171/2006
• Corte di cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 20002/2004;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 9151/2004;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 2842/2004;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 6983/2004;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 8134/1987;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 5301/1986;
• Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza n. 4201/1986;

A cura di Federica Pica (partecipante all'Executive Master in Direzione del Personale)

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