Il ruolo delle Risorse Umane nell'era 4.0

Impatto della Digitalizzazione sulla struttura e i compiti delle Risorse Umane 

Quando si parla di Era 4.0 o Industry 4.0, si intende una rivoluzione che si differenzia dalla precedente (già definita digitale), per il fatto che cerca di rendere digitale ogni oggetto che circonda l’essere umano. La Digitalizzazione è un argomento dei più trattati quando si parla di imprese. Il valore del digitale è indiscutibile; ciononostante ci sono diversi step che sono in corso o dovranno essere attuati, soprattutto a livello di sistema aziendale.

Questa difficoltà, come afferma Herbert (2017), è riscontrabile dal fatto che molte aziende attuano dei cambiamenti “digitali” solo perché il mercato lo richiede. La Trasformazione Digitale dovrebbe essere realizzata, prima di tutto, sul sistema organizzativo: su come l’impresa pensa e funziona a tutti i livelli. Infatti, come affermano Pfenning e Eigner, essa dovrebbe essere accompagnata da una “Digital Strategy”. Il punto di partenza per ottenere una trasformazione digitale è il cambiamento nella cultura aziendale. Diversi studi hanno evidenziato come, senza un cambiamento di questo tipo, la digitalizzazione può avvenire solo superficialmente.

Un punto chiave della digitalizzazione è la connessione. Essendo tutti connessi, l’ambiente lavorativo si amplia sia a livello temporale che spaziale. Ad esempio la situazione di emergenza Covid, ha portato le imprese a dover spostare il proprio ambiente di lavoro a casa dei propri dipendenti attraverso il telelavoro o lo smart-working. Inoltre, altro aspetto importante, è che la connessione influenza anche la struttura organizzativa nel suo aspetto gerarchico. Sarà sempre più facile infatti comunicare con i propri superiori e ricevere feedback da quest’ultimi. Questo influenzerà ovviamente anche l’aspetto sociale. Venendo meno il concetto di gerarchia, l’ambiente lavorativo sarà sempre più informale e aiuterà la socializzazione anche tra dipendenti di aree diverse. Quindi si può affermare che avremmo sempre piu imprese organizzate a livello orizzontale, probabilmente,  per prodotto di mercato e sempre meno organizzazioni verticali dove ogni area rimane “isolata” dalle altre. Infatti si dovrà passare da una rigida struttura, dove al centro è presente il Top Management, ad una più flessibile di “Organizational Agility” (Venier, 2017).

Con il termine agilità organizzativa, non si intende soltanto la capacità di adattarsi alle sfide dei mercati, quindi di produzione, ma anche agli aspetti gestionali e organizzativi del lavoro. Il digitale rappresenta il mezzo grazie al quale si hanno maggiori possibilità e prospettive per raggiungere l’obiettivo finale. La digital transformation sta quindi trasformando il mondo del lavoro e per le aziende è di fondamentale importanza stare al passo con questo cambiamento, muovendosi in anticipo per attrarre i nuovi talenti del mondo digitale.

Quali sono le sfide che devono affrontare le aziende per riuscire a scegliere i migliori talenti nell’era digitale? 

La selezione del personale è una funzione rilevante nel mondo lavorativo e l’avvento del digitale e l’utilizzo dei Big Data hanno reso i contatti con i candidati e con le aziende più diretti e immediati, senza perdere la qualità dei servizi.  Alcune nuove tecnologie hanno reso più facilmente reperibili alcune categorie di candidati meno visibili; motori di ricerca come Monster, Trova Lavoro, LinkedIn facilitano e velocizzano il primo contatto e la raccolta delle candidature.  Ulteriori skill si sono aggiunte a quelle tradizionali, permettendo al selezionatore di individuare e successivamente di accaparrarsi i talenti offerti dal mercato. Tra le nuove skill vi sono ovviamente le capacità digitali (a riprova della crescente incidenza dei Big Data), il marketing strategico, la capacità di vendita e il project management. Dal momento in cui è aumentata notevolmente la competizione per attrarre i talenti migliori, i driver che guidano la ricerca e la selezione sono customer-oriented: molte aziende stanno investendo nel recruitment marketing.

Il recruiting marketing necessita di strategia e tattiche di talent acquisition multicanale: da una gestione attenta dell’experience di contatto nei career site del sito web aziendale,  al social recruiting innovativo, l'utilizzo di tecniche  storytelling e di contenute visivi, la costruzione di relazioni con varie Università, per sviluppare iniziative ad hoc (es. Talent Day, Interventi di Orientamento, Master co-branded), digital contest, utilizzo di piattaforme digitali in rete per realizzare soluzioni customizzate,  gamification. Infine è molto probabile che l’acuirsi della guerra per i talenti, nel prossimo futuro, porterà le direzioni risorse umane e i talent acquisition manager a scegliere modalità innovative sempre più creative, in grado di creare un ponte diretto fra giovani talenti ed imprese molto tempo prima del termine degli studi  (Early Hiring).

Un passo fondamentale e spesso dimenticato, per una talent acquisition efficace, è segmentare il proprio target di riferimento in base alla tipologia di ruoli da ricoprire. Per ogni target individuato i canali e le modalità di recruiting saranno molto diverse: se Linkedin o il supporto di un head hunter possono essere ritenuti un ottimo canale per posizioni senior, altrettanto non può dirsi per posizioni junior e neolaureati (ovvero Millennials) per i quali modalità nuove, digitali, integrate (come piattaforme di crowdsourcing, contest, call4ideas, content marketing) rappresentano modalità che raggiungono obiettivi sinergici: da un lato l’azienda mette direttamente alla ‘prova sul campo’ i giovani talenti, dall’altra il candidato sente di poter valorizzare le proprie competenze in un processo meritocratico e percepisce un’immagine dell’azienda positiva e innovativa.

Come cambia la conduzione di un colloquio nell’era digitale?

In questo contesto di trasformazione come cambia la conduzione di un colloquio? Negli anni infatti abbiamo visto trasformarsi le modalità di ricerca dei candidati e anche dalla parte di chi ricerca è tutto un po’ diverso. Si sa che ormai è sparito il curriculum cartaceo portato direttamente all’azienda di interesse. Questo è stato sostituito da quello virtuale mandato tramite i vari siti nella sezione “lavora con noi”, oppure in risposta ad annunci di lavoro o, ancora, da curricula creati online nei diversi portali di ricerca lavoro. Ma non è finita qui.  I recenti trascorsi del covid-19 hanno contribuito ad accelerare ancor di più un processo di trasformazione delle tecniche e degli strumenti a disposizione di chi si occupa di recruiting.

Oltre al colloquio in videochiamata che si avvale di diverse piattaforme come Skype, Zoom, Whatsapp e consiste in un normalissimo colloquio con la differenza che recruiter e candidato non si trovano nello stesso posto ma in luoghi differenti si sta diffondendo sempre di più il video-colloquio in differita che è invece una modalità asincrona, quindi caratterizzata dall’assenza di interazione in tempo reale tra recruiter e candidato.
Questa modalità permette ai candidati di affrontare un colloquio di selezione registrandolo. I selezionatori scelgono una serie di domande da porre al candidato il quale, attraverso una piattaforma, dovrà rispondere registrandosi in un lasso di tempo ben definito. Ovviamente tipologia/quantità di domande e tempistiche sono tutte variabili che potrà scegliere l’azienda stessa. Inutile nascondere che questa modalità porta dei vantaggi, sia per gli HR sia per i candidati. Innanzitutto chi si occupa di selezione può in questo modo gestire in maniera ottimale il tempo, raccogliere in modo immediato molte informazioni e sicuramente valutare un maggior numero di candidati. D’altra parte un video-colloquio in differita permette al candidato di creare una relazione, seppur asincrona, per farsi conoscere in maniera molto più personale rispetto al solo curriculum.

Ovviamente siamo del parere che la video-intervista in differita non dovrebbe mai sostituire il colloquio classico vis a vis ma può essere sicuramente considerata una valida alleata dei selezionatori per concentrarsi sui candidati che rispondono maggiormente ai requisiti ricercati. Possiamo quindi identificarla come un ottimo strumento di preselezione che aiuta gli HR a scegliere e contattare in un secondo tempo le persone ritenute più adatte per continuare la selezione.

Prospettive future sulla digitalizzazione e il ruolo delle Risorse Umane 

La figura dell’HR si deve evolvere, contaminandosi con altre professionalità per essere sempre più motore e guida del cambiamento e dell’innovazione all’interno dell’azienda. Ma che direzione deve prendere?  Le risposte a questa domanda evidenziano che non esiste un’unica strada: l’HR deve aprirsi alle altre professionalità aziendali, digital e non, in modo da avere una visione olistica dell’azienda e ottenere i migliori risultati tirando i fili del cambiamento.  Secondo una ricerca del 2019 della Talent Garden Innovation School, l’HR, nei prossimi anni, ricoprirà il ruolo di Digital Transformation Leader, in grado di plasmare l’organizzazione nelle sue strutture e abilitare le persone a nuove modalità di lavoro, dallo smart working all’agile, dal knowledge sharing all’open innovation, confermando un trend molto forte che in particolare per l’agile ha fortemente impattato il mondo HR nell’ultimo anno. 

Allo stesso tempo emerge però che l’HR debba diventare una sorta di Marketer e Communication manager, gestendo la comunicazione verso l’interno e l’esterno dell’azienda, in modo da coinvolgere le risorse e attrarre talenti. Quando si pensa al futuro prossimo, si immagina che le aziende saranno rivoluzionate soprattutto da intelligenza artificiale e machine learning, individuati come trend più dirompenti dal 73% dei partecipanti alla ricerca. L’analisi dei dati avrà il suo peso, mentre internet of things e blockchain sono ritenuti meno impattanti. Anche l’impatto di tecnologie come la realtà aumentata è ritenuto poco rilevante (19%), ma in questo caso molto dipende dal settore in cui opera l’azienda. Analizzando le risposte di chi lavora in aziende che si occupano di prodotti medici o farmaceutici, ad esempio, la percentuale di chi ritiene che la realtà aumentata avrà un effetto dirompente sale all’80%.

In conclusione, quindi, con la digital transformation in atto è nata l’esigenza di evolvere le organizzazioni e la sensazione è che il mondo delle risorse umane abbia accolto questa sfida di rinnovamento e si sia improntato in una nuova fase di proattività e sperimentazioni assumendo maggiore consapevolezza di sè e del ruolo di guida che gli si chiede di esercitare.

Bibliografia e Sitografia

• Pfenning P. & Eigner M., “A novel procedure model for developing individualized digitalization strategies”, Design Organization and Management (2020)
• Herbert L., “Digital Transformation: Build your Organization’s Future for the Innovation Age”, Bloomsbury Business (2017)
• Gale M., “The Digital Helix: Transforming Your Organization's DNA to Thrive in the Digital Age” (2017)
• Gerald C. Kane, Doug Palmer, Anh Nguyen Phillips et al., “Aligning the organization for its digital future” Deloitte (2016)
• Morakanyane R., O’Reilly P. & McAvoy J., “Determining Digital Transformation Success Factors”, 53rd Hawaii International Conference on System Sciences (2020)
• Gilchrist, A.,”Industry 4.0:The industrial Internet of things”, New York: Apress (2016)
• Venier, F., “Trasformazione digitale e capacità organizzativa: le aziende italiane e la sfida del cambiamento”, EUT: Edizioni Università Di Trieste, (2017)
• Claudio G. Cortese, Andrea Del Carlo, “La selezione del personale. Come scegliere il candidato migliore ai tempi del web” (2017)
• Denis Murano, “Risorse inumane. Diario segreto di un direttore del personale” (2019)
• Benjamin Erb, “Human Resource Management in the Age of Big Data” (2016)
• https://marcominghetti.nova100.ilsole24ore.com/2014/06/11/levoluzione-del-colloquio-di-lavoro-nellera-2-0/?refresh_ce=1
• https://www.peoplematters.in/article/hr-technology/will-it-be-a-good-year-for-hr-tech-and-startups-in-2021-28103
• https://www.digital4.biz/hr/hr-transformation/hr-tech-cosa-e-vantaggi-aziende/
• https://www.digital4.biz/hr/talent-management/recruiting-10-passi-compiere-unefficace-ricerca-del-personale/
• https://www.ilsole24ore.com/art/i-colloqui-lavoro-videochiamata-funzionano-ecco-come-comportarsi-ADpUQkV
• https://www.monster.it/consigli-di-lavoro/articolo/videocolloquio-differita
• https://digitaltransformation-risorseumane.talentgarden.org/wp-content/uploads/2019/11/HR_report_2019-1.pdf
• https://www.university2business.it/formazione/competenze-digitali/come-fare-talent-management-nellera-delle-competenze-digitali/
• https://ricomincioda4.fondirigenti.it/workforce-analytics-recruiting-industria-4-0
• https://www.freeyourtalent.eu/blog/wp-content/uploads/2017/04/HR-DIGITAL-TRANSFORMATION.pdf
• https://digitaltransformation-risorseumane.talentgarden.org/wp-content/uploads/2019/11/HR_report_2019-1.pdf
• La selezione personale e l'influenza dei mezzi digitali (stateofmind.it)

A cura di C.Serban, L. Cenesi, F. Varotto (partecipanti dell' Executive Master in Risorse Umane)

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