Il ruolo sociale della contrattazione: la diversity & inclusion nel Gruppo Autostrade

Di tutela e valorizzazione delle diversità, così come di equità ed inclusione, si parla con sempre più intensità da diverso tempo. La questione è come passare dalla teoria alla pratica, mettendo in campo una serie di azioni concrete, al fine di arrivare a un vero benessere organizzativo nella vita lavorativa di ogni giorno, per tutti i dipendenti, nessuno escluso. Il Gruppo Autostrade cerca di avvicinarsi all’obiettivo, firmando in data 19 aprile 2021 un Accordo quadro per una nuova strategia di tutela ed inclusione delle diversità con le Organizzazioni Sindacali nazionali dei Trasporti, che prevede un particolare focus sull’argomento e un Comitato bilaterale permanente.   

La contrattazione collettiva può svolgere un compito fondamentale anche nel campo della “diversity, equity & inclusion”, aiutando in materia a passare dalla teoria alla pratica. Tutte le aziende ormai sono dotate di codici etici e di dichiarazioni valoriali in cui si sanciscono i principi del rispetto della persona, del contrasto verso qualsiasi forma di comportamento vessatorio, discriminatorio o lesivo della dignità personale, di lotta al mobbing e alle violenze di genere. L’argomento è sempre più all’ordine del giorno: basti citare i principi sanciti dalla Convenzione OIL n.190 del 2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro e dalla Strategia UE per la Parità di genere 2020 – 2025.

Per passare dalle parole ai fatti, un ruolo importante può sicuramente essere giocato dal dialogo sociale, dove il sindacato può effettivamente svolgere le funzioni di stimolo e di controllo di un sistema aziendale che veramente vada nella direzione auspicata anche dalle istituzioni europee e mondiali. Il miglioramento in un ambito come questo passa necessariamente per un cambiamento culturale e per questo è necessario essere consapevoli che l’ottica non può che essere di medio–lungo periodo: su questi principi, il Gruppo Autostrade e le Organizzazioni sindacali nazionali dei Trasporti decidono di dotarsi di un sistema di regia, costituendo in data 19 aprile 2021 un Comitato Bilaterale per una nuova strategia di tutela ed inclusione delle diversità.

Rendere sistema quanto già esiste in materia

La prima azione che le parti decidono di compiere è sistematizzare e strutturare in modo chiaro quanto già esiste in materia e che nel tempo si è stratificato nei vari livelli di contrattazione. Sia al fine di mettere a conoscenza tutti i dipendenti di iniziative magari perse nel tempo, sia per proseguire a costruire e migliorare il sistema stesso. A livello di contrattazione collettiva nazionale di lavoro, per esempio, nel comparto autostrade esiste da alcuni anni una normativa sulle Pari Opportunità, sulla Violenza di genere, sulla Dignità della persona, così come una Dichiarazione comune per la prevenzione e il contrasto delle molestie, della violenza e della discriminazione nei luoghi di lavoro. A livello di contrattazione aziendale, molte iniziative sono già in atto, tra le quali accordi di miglior favore rispetto alla legge su congedi maternità, congedi parentali, permessi nascita figlio per i papà, la banca ore solidale per aiutare i dipendenti che per gravi motivi abbiano bisogno di ulteriori spettanze di ferie/permessi per assistere figli e/o familiari. L’ultima iniziativa messa in campo in materia è quella decisa dalle parti in un accordo del 18 marzo 2021, dove, in via sperimentale, si da la possibilità concreta di esercitare il diritto alla disconnessione per i lavoratori in smart working, permettendo ai dipendenti del Gruppo di assistere, durante il normale orario di lavoro, nella fascia 8-13, i propri figli impegnati nella didattica a distanza, per un massimo di 1,5 ore al giorno, ad esclusivo carico dell’azienda, rendendo di fatto questa misura una vera e propria riduzione dell’orario di lavoro.

La struttura e la natura del Comitato Bilaterale

Le parti sociali demandano il loro ruolo di attori negoziali: il Comitato ha natura tecnico-contrattuale, con delega a prendere decisioni e a stipulare accordi sindacali, con il preciso compito di migliorare l’attuale sistema di welfare contrattuale. Il Comitato si riunisce ogni mese: i lavori saranno resi pubblici attraverso uno spazio apposito nella bacheca aziendale, in evidenza nella home page della intranet delle società del gruppo, per informare i lavoratori delle azioni svolte e in programma. Tra i compiti del nuovo Comitato anche quello di esaminare l’andamento dell’occupazione femminile e il Rapporto sulla situazione del personale, in ottemperanza a quanto previsto dall’art.46 del D. Lgs. n.198 del 2006.

Le “piste” di lavoro del Comitato

Le parti sociali dividono in 4 i campi di attività: Parità di genere, Contrasto alla violenza e alla discriminazione, Sostegno alla famiglia e bi-genitorialità, Tutela delle fragilità e politiche di integrazione.

Parità di genere

In quest’ambito, vengono individuate le principali azioni su cui il Comitato dovrà lavorare:  

• l’introduzione di un approccio gender neutral del capitale umano per i processi di selezione, prosecuzione di carriera ed accesso all’offerta di formazione continua aziendale;
• l’implementazione di female recruiting strategies, anche tramite promozione della formazione femminile in ambito science, technology, engineering and mathematics (STEM);
• il contrasto al divario retributivo e pensionistico di genere, garantendo la massima trasparenza;
• progressioni di carriera ed individualizzazione dei percorsi professionali nel segno dell’equilibrio di genere e del riconoscimento dell’esperienza acquisita, anche tramite piani di qualificazione e riqualificazione creando progetti di sostegno intergenerazionale;
• programmi di formazione continua, per il personale neo assunto e ricorrente per tutta la popolazione aziendale, sul tema  delle pari opportunità;
• sviluppo e potenziamento di una leadership improntata alla parità di genere;
• survey periodiche volte a sondare il benessere sociale della community e a favorire l’emersione di episodi di discriminazione di genere.

Contrasto alla violenza e alla discriminazione

Per cercare di dar seguito concreto alle condivise dichiarazioni di ripudio di tutte le forme di violenza, molestia, discriminazione mobbing e lesione della dignità della persona, le parti individuano di sviluppare le seguenti misure:

• definizione di un core di principi e azioni positive volti al contrasto di ogni forma di violenza, fisica o psicologica;
• prevenzione e contrasto di ogni forma di umiliazione, intimidazione, bullismo e mobbing in presenza o da remoto (cyber-bullying) anche perpetrate con l’uso di stereotipi a sfondo sessista;
• elaborazione di standard di comportamento del personale improntati al reciproco rispetto delle diversità, al senso di civiltà e più in generale ad un comportamento corretto;
• adozione di un sistema di garanzie a tutela della privacy della persona che segnali episodi di violenza, discriminazione, bullismo o mobbing, volto a preservarla da qualsiasi forma, diretta o indiretta, di ritorsione.

Come prima azione sul tema, le parti si impegnano ad elaborare in tempi stretti un Protocollo di contrasto alla violenza sulle donne.

Sostegno alla famiglia e bi-genitorialità

In materia le parti riconoscono prioritari i seguenti interventi:

• potenziamento ed estensione della rete di asili nido e previsione di contributi aziendali sulla retta;
• riconoscimento del diritto alla disconnessione in favore dei genitori per l’assistenza ai figli in didattica a distanza;
• integrazione delle misure pubbliche a tutela della maternità e della paternità;
• integrazione delle misure pubbliche per far fronte alle esigenze di assistenza familiari anziani e disabili;
• ampliamento dei meccanismi e delle regole per sviluppare ulteriormente la banca ore solidale per la devoluzione di ferie e permessi in favore dei colleghi con esigenze familiari;
• iniziative volte ad una maggiore flessibilità oraria per conciliare i tempi vita – lavoro.

Tutela delle fragilità e politiche di integrazione

Azienda e Sindacato condividono che le misure da sviluppare riguardano la rimozione di ogni ostacolo fisico o morale alla piena integrazione della persona, la necessità di favorire in via prioritaria, per quanto possibile, il lavoro da remoto, le azioni atte a garantire l’accessibilità a tutte le sedi aziendali, fisiche e virtuali.

Le prime nuove iniziative del Comitato

Il Comitato da subito decide le prime iniziative: viene istituito uno “Sportello di prima assistenza contro il disagio pandemico”, a disposizione dei lavoratori durante l’orario di lavoro, sia in presenza che in via telematica. L’assistenza, nel pieno rispetto della privacy, prevede un servizio di counseling in favore del personale che, in conseguenza della pandemia, abbia sperimentato episodi di disagio psicologico o di isolamento, anche legati alla remotizzazione dell’attività lavorativa. Inoltre, l’azienda finanzierà un assegno di ricerca a tempo determinato finalizzato a valutare l’adozione delle misure che di volta in volta verranno concordate e più in generale a seguire l’implementazione della nuova strategia.