Il valore della formazione professionale per le organizzazioni

A cura della Dott.ssa Angela Fiorenza, partecipante dell'Executive Master in Risorse Umane. 

Il mondo del lavoro continua ad essere protagonista di numerosi e rapidi cambiamenti: lo scenario attuale presenta un concept del lavoro sempre più flessibile e “digitale” grazie all’affermarsi di una tecnologia sempre più avanzata, alla globalizzazione e alla dematerializzazione delle imprese.

Di fronte ad un contesto così dinamico e in veloce evoluzione, emerge la necessità di adottare un approccio “lifelong learning” ^[1] per favorire l’ideazione di nuove professioni o l’implementazione delle tradizionali figure professionali, puntando sull’acquisizione e/o valorizzazione di competenze tecniche e trasversali che possano promuovere una specializzazione non esclusivamente individuale ma “condivisa” all’interno del gruppo di lavoro e dell’organizzazione ^{[2, 3]}.

Il concetto principale alla base di tale cambiamento “è che l’impresa, se vuole sopravvivere, deve proiettarsi verso il futuro mediante la diffusione degli obiettivi da raggiungere, l’utilizzo dei saperi acquisiti nella risoluzione quotidiana delle disfunzioni, l’aggiornamento delle competenze” ^[4], quest’ultime intese come l’insieme di conoscenze (“sapere”), capacità (“saper fare”) e qualità/comportamenti (“saper essere”) ^{[5, 4]}.

Di conseguenza, chi possiede abilità che consentano di stare al passo di un così rapido cambiamento (es. capacità di adattamento e di alfabetizzazione tecnologica) ad oggi è particolarmente richiesto dal mercato del lavoro e l’attenzione su aspetti che possano impedir loro di abbandonare l’azienda con cui collaborano è in crescente aumento ^[3].

Dunque, come fare per adattarsi ed affermarsi in uno scenario così dinamico e in costante evoluzione? La formazione può rappresentare un utile strumento aziendale per raggiungere tale obiettivo. Può essere utilizzata per sviluppare il potenziale e le competenze (tecniche e trasversali), nonché per promuovere il miglioramento della performance lavorativa e della brand reputation. Inoltre, è stato dimostrato che interventi formativi focalizzati sugli aspetti tecnologici possano favorire la digitalizzazione delle imprese ^[6].

Uno degli approcci adottabili per la valorizzazione delle organizzazioni tramite formazione professionale è quello “user centered”. Tale concetto si basa sull’unicità della persona inserita all’interno di uno specifico e peculiare contesto e sull’importanza dell’ascolto delle sue ambizioni e delle sue esigenze al fine di incentivare sia il miglioramento dell’individuo sia della stessa realtà aziendale presso la quale agisce. Si tratta, dunque, di un intervento people oriented, che comincia dall’analisi del singolo punto di vista delle persone che costituiscono l’organizzazione per poi focalizzarsi su quello aziendale (approccio bottom-up), che a cascata andrà ad intervenire coerentemente con quelli che sono gli obiettivi organizzativi condivisi (approccio top-down).

In altre parole, proprio come l'azienda si impegna per conoscere i bisogni dei clienti alla quale rispondere con prodotti o servizi adeguati, è necessario che ogni manager agisca per cogliere necessità e motivazioni dei membri del team, per favorire opportunità di apprendimento e di miglioramento continuo nel contesto lavorativo a favore di una competitività condivisa sempre più significativa ^{[3, 1]}.

Ulteriore aspetto importante riguardante la formazione professionale è la valutazione del percorso formativo, da effettuare, con opportuni KPI ^[7], ex-ante (per un’analisi dei bisogni formativi e delle metodologie formative più adeguate), in itinere (per monitorare l’andamento dell’intervento e, se necessario, per attuare azioni correttive), ed ex-post (per raccogliere i risultati raggiunti e rilevare l’effettivo raggiungimento degli obiettivi prefissati). Questo ultimo step sarà rilevante per trarre nuovi input da cui ripartire per pianificare azioni di intervento future. Sono molte le realtà aziendali che hanno promosso progetti formativi per incrementare il valore aggiunto aziendale.

Ad esempio: Con il progetto “We LEARN”, Generali S.p.A. investe sulla formazione continua delle persone in azienda per favorire “competenze di business, digitali e comportamentali necessarie per avere successo nel lavoro in un mondo che cambia” ^[8]. Brembo S.p.A. si avvale di percorsi di formazione interna per il miglioramento continuo riguardante differenti ambiti,tra cui la formazione manageriale, linguistica, culturale o relativa alla gestione della qualità di prodotti/processi. Ha inoltre dato vita alla Brembo Academy per promuovere il proprio know-how ^[9]. Anche Ferrero S.p.A. propone delle Know-how Academies per promuovere la crescita delle proprie risorse umane “diffondendo il know-how professionale in tutta l'azienda attraverso esperienze di formazione mirate”. Inoltre, per i profili più junior, l’azienda ha ideato il programma “Ferrero Global Graduates – JOIN”, pensato per condividere percorsi di formazione ed opportunità utili per conoscere ed approcciarsi ai valori aziendali. Per middle e senior manager, invece, Ferrero S.p.A. ha creato dei percorsi ad hoc per favorire lo sviluppo delle competenze tecniche e di leadership utili per incentivare lo sviluppo del potenziale dei loro collaboratori oltre che dell’azienda stessa ^[10]. Altra realtà aziendale che ha puntato sulla valorizzazione dei suoi responsabili è Mediolanum S.p.A., che ha promosso percorsi formativi per lo sviluppo delle competenze manageriali tecniche e trasversali, quali leadership e team management ^[11]. A riguardo, uno studio ha rilevato che partecipare attivamente a percorsi formativi di sviluppo delle abilità personali e manageriali aumenta la probabilità di andare incontro a cambiamenti di mansioni e di ottenere avanzamenti di carriera ^[6]. Invece, per valorizzare i profili junior, Mediolanum S.p.A. ha introdotto il programma “Mediolanum Next”, che fornisce ai neolaureati la possibilità di affiancare i profili senior durante lo svolgimento delle attività lavorative, facilitando così anche apprendimento e passaggio generazionale ^[12]. Meritano attenzione anche le iniziative promosse dal Gruppo Enel e dal Gruppo Messina che, rispettivamente con il progetto “Open power” e con il progetto “Zaccheo”, si sono attivati proponendo programmi di formazione creati ad hoc per favorire il cambiamento culturale in azienda che incentivi la collaborazione e la crescita professionale ^[11]. Interessante anche il progetto “Training center” di Lavazza S.p.A. che ha dato vita a un “centro di studi sul caffè a livello italiano e internazionale” in cui si svolgono dei percorsi formativi sulle origini del caffè e sull’arte della sua preparazione ^[13]. Bosch S.p.A. ^[14], invece, ha creato la sua “Officina della formazione”, un vero e proprio centro di formazione per i professionisti dell’ambito della termotecnica.

In conclusione, l’attuale visione della formazione professionale è sempre più centrata sul concetto di apprendimento continuo, in cui viene riconosciuta l’importanza dell’ambiente lavorativo come contesto di apprendimento in modo formale e informale. Ciononostante, non sempre questa modalità di approcciarsi alla formazione si concretizza all’interno delle organizzazioni. Focalizzandosi sulla formazione per adulti, la percezione che permane all’interno di alcune realtà aziendali è quella di percorsi formativi separati dal contesto di lavoro, una sorta di “momento di svago” o di “sanzione” da subire per alcune competenze che non si posseggono.

In alcune situazioni, dunque, la formazione è intesa come un bisogno che emerge quando la risorsa non sembra essere abbastanza abile per svolgere determinate attività piuttosto che in un’ottica di sviluppo delle potenzialità presenti in azienda che potrebbero portare valore aggiunto all’intera organizzazione e maggiore competitività sul mercato. Inoltre, i percorsi formativi vengono a volte intesi come interventi progettati esclusivamente sulle carenti competenze della persona, senza porre particolare attenzione all’analisi del contesto aziendale di riferimento in cui si andrà ad agire, anch’esso caratterizzato da particolari dinamiche organizzative ^[15].

Tuttavia, negli ultimi anni sta aumentando l’attenzione nei confronti dell’apprendimento continuo organizzativo, anche all’interno delle quotidiane pratiche di lavoro. Il concetto di base è che la formazione in azienda venga fatta non esclusivamente attraverso consistenti programmi formali di formazione, ma anche tramite brevi ed informali situazioni di apprendimento che possono verificarsi nel contesto lavorativo ^[1]. Ad esempio, alcune pratiche attuabili possono essere applicabili sia a livello individuale (es. iscrizione a newsletter di qualità che possano incentivare l’arricchimento della propria professionalità), sia a livello top down (es. creare un canale aziendale digitale in cui condividere contenuti formativi rilevanti con l’intera popolazione aziendale).

La formazione può rilevarsi una leva strategica sia per le aziende, in qualità di promotrice d’innovazione, sia per i lavoratori, alla quale è richiesto sempre più orientamento ad un apprendimento autoregolato ed implicito che li renda abili professionisti riflessivi in uno scenario in continuo cambiamento ^[15]. 

Riferimenti

[1] J. Bersin e M. Zao-Sanders, «Making learning a part of everyday work,» Harvard Business Review, 2019.

[2] P. Argentero e C. Cortese, «Psicologia del lavoro,» Cortina Raffaello Editore, 2016.

[3] M. Rogers, «A Better Way to Develop and Retain Top Talent,» Harvard Business Review, 2020.

[4] P. Argentero, C. G. Cortese e C. Piccardo, «Psicologia delle risorse umane,» Raffaello Cortina Editore, 2010.

[5] G. P. Quaglino, «Fare formazione. I fondamenti della formazione e i nuovi traguardi,» Cortina Raffaello Editore, 2005.

[6] M. Bernava, S. Ferri, V. Ferri, N. Iencenelli, D. Nobili e G. Tesauro, «L'impatto della formazione continua in azienda. Rapporto ROLA 2019,» 2020.

[7] B. Iannone, «Human Resource Training to Enhance Intellectual Capital in the Public Sector: A proposal of a Training Evaluation Model,» International Journal of Business Administration, 2019.

[8] Gruppo Generali, «WE LEARN,» [Online]. Available: https://www.generali.com/it/work-with-us/growwith-us/We-LEARN.

[9] Brembo S.p.A., «Workforce and diversity: a growing Group with talented People,» [Online]. Available: https://www.brembo.com/en/sustainability/esg/social/workforce-diversity.

[10] Ferrero S.p.A., «I nostri programmi di sviluppo,» [Online]. Available: https://www.ferrerocareers.com/it/it/opportunita-di-carriera.

[11] AIF AWARD, «Premio Adriano Olivetti. Formazione, Tecnologia, Occupazione, » 2018.

[12] Mediolanum Corporate University, «Iniziative formative, » [Online]. Available: https://www.mediolanumcorporateuniversity.it/apprendimento/iniziative.

[13] Lavazza S.p.A., «Training Center,» [Online]. Available: https://www.lavazza.it/it/chi-siamo/trainingcenter.html.

[14] Bosch S.p.A., «Officina della formazione Bosch,» [Online]. Available: https://www.boschthermotechnology.com/it/it/residenziale/per-i-professionisti/officina-della-formazione/.

[15] F. Alby e F. Mora, «Il bilancio di competenze. Conoscere se stessi e capire le organizzazioni,» Carocci editore, 2004.