L’effetto Covid-19 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche

Con l’avvenire del Coronavirus le imprese hanno dovuto fare i conti con le nuove disposizioni date dai recenti Decreti Legge. In particolar modo, l’introduzione delle modifiche apportate in seguito al decreto Legge n.23 dell’8 aprile 2020, ha legittimato dubbi sull’amministrazione del Modello 231. Prima di chiarire quest’ultimi però, diamo uno sguardo generale a tale sistema.

Lo scopo di tale modello è quello di prevedere, in relazione all’organizzazione aziendale e alle sue attività, delle misure capaci ed efficienti a garantire il rispetto della legge ed individuare tempestivamente situazioni di rischio reato. Il modello, perciò, va costruito in base alle aree sensibili dell’organizzazione e serve ad evitare che qualunque soggetto possa giustificare la propria condotta dichiarandosi non a conoscenza delle direttive aziendali. Da premettere, che il modello prevede comunque un rischio accettabile, ossia una soglia che limita la quantità e la qualità degli strumenti di prevenzione. Successivamente all’adozione di un modello, però, esso va anche inserito in un programma di verifica periodica e controllo gestito (eseguito dall’Organismo di Vigilanza) che va a vincolare l’operatività della risorsa interna alla società. Ma ora diamo uno sguardo alla legge.

Il D.Lgs. 231/2001 introduce norme che regolano la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche riguardo ai reati commessi dai loro organi e dipendenti; è esso stesso lo strumento amministrativo al quale si fa riferimento, a cui si può ricorrere, per prevenire e regolamentare la commissione di reati all’interno degli enti collettivi. I presupposti che facciano sì che l’ente abbia responsabilità amministrativa sono:

• commissione del reato e il suo accertamento, da parte di soggetti funzionalmente legati all’ente;
• accertamento dell’interesse o vantaggio dell’ente;
• inidoneità del modello organizzativo o mancata predisposizione dello stesso.

In taluni casi, però, l’ente può ritenersi esonerato da tale responsabilità. In particolar modo quando la persona giuridica:

• ha adottato e attuato un modello organizzativo adeguato;
• ha vigilato efficacemente su di esso tramite un Organismo di Vigilanza;
• quando il reato è stato commesso trasgredendo dolosamente il modello.

Ma quando la misura di un modello 231 esonera con tutta evidenza la persona giuridica? Il MOG (modello di organizzazione, gestione e controllo) per essere “idoneo” dovrà rispondere a determinate esigenze ed essere così strutturato:

• parte generale: contenente la normativa di riferimento, la policy dell’impresa e i suoi principi ispiratori; struttura e specifiche dell’Organismo di Vigilanza; modalità di diffusione, formazione e informazione del modello rivolta al personale; ed il sistema sanzionatorio.
• parte speciale: contenente le diverse fattispecie di reato-presupposto (analizzati in base alle attività svolte in azienda) e le attività a rischio reato e i principi generali di comportamento.

Inoltre, in seguito alla legge sul whistleblowing che ha modificato l’art. 6 del D.Lgs. 231/2001, i MOG devono contenere disposizioni anche al fine di garantire la tutela del segnalante da ritorsioni o discriminazioni. Infine, come accennato precedentemente, c’è un quadro sanzionatorio da rispettare in caso di commissione di reato. Esso comprende l’applicazione di sanzioni pecuniarie (attraverso il sistema delle cc.dd. “quote” e per un importo massimo non superiore a 1.549.370 euro; in base alla determinazione di alcuni elementi e analisi del reato sono previste anche riduzioni), sanzioni interdittive (utilizzate solo per reati per i quali sono espressamente previste e consistono ad es. in sospensioni dell’esercizio e revoca di autorizzazioni), confisca e pubblicazione della sentenza di condanna.

A seconda degli artt. 24-26 del D.Lgs. 231/2001 i reati per cui sono previste tali sanzioni sono:

• reati contro la pubblica amministrazione (ad es. corruzione);
• reati contro la fede pubblica e l’ordine pubblico;
• reati contro la persona (ad es. mancata sicurezza sul lavoro);
• reati informatici (frequente rischio con l’adozione dello smart working);
• reati societari (ad es. false comunicazioni, corruzione tra privati);
• reati ambientali.

Detto ciò, tra le dinamiche di rischio, dovute alla convivenza con il Covid-19, è da considerare l’esposizione al contagio da virus e le ripercussioni sulle norme antinfortunistiche contenute nel Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (d. lgs. N. 81 del 2008). Questo rischio di profilo biologico potrebbe comportare alle imprese l’assunzione di responsabilità ai sensi dell’art. 25 del d.lgs. 231/2001 per i reati di omicidio colposo o lesioni gravi o gravissime. Un modello organizzativo idoneo dovrà contenere protocolli e misure anti-contagio specifiche di volta in volta indicate nei provvedimenti emanati in materia.

Non meno rilevanti, però, sono i rischi indiretti, quali connessi alle nuove organizzazioni aziendali e ai loro nuovi strumenti messi in uso per fronteggiare le avvenenti esigenze. Tra di essi abbiamo i reati contro la pubblica amministrazione (ad es. indebita percezione di erogazioni, truffa ai danni dello Stato) di comune verifica tra imprese ed enti pubblici. Per altri rischi indiretti come i reati informatici (dovuti al telelavoro), reati contro il commercio, il riciclaggio e i reati societari e tributari, anche se già tutelati dai MOG, la presenza del virus ne può sostanzialmente aumentare la frequenza.

Alla luce di queste riflessioni, la verifica e il controllo da parte dell’Organismo di Vigilanza, nonostante a quest’ultimo non appartenga alcun potere organizzativo, vanno potenziate, dato che l’art. 6 del D.Lgs. 231/01 attribuisce al medesimo la responsabilità di aggiornare il Modello e di vigilare sulla sua idoneità ed efficacia in base alle aree aziendali più sensibili. E’ quindi opportuno che l’azienda, oggi, incentivi la costruzione di un Modello 231 all’altezza delle attuali esigenze e che venga istituito un Organismo di Vigilanza in grado di mettere in atto un monitoraggio efficiente.
 

A cura di C. Evangelista (partecipante dell’Executive Master in Direzione del Personale)

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