L’HR come allenatore dell’organizzazione del futuro

È ormai evidente come l’accelerazione digitale di prodotti e servizi occupi uno spazio sempre più rilevante nella vita di ognuno di noi, sia come consumatori che come lavoratori. Alcuni la vedono come una minaccia in grado di mettere a rischio centinaia di posti di lavoro, altri invece, la vedono come un'opportunità. Di sicuro la trasformazione digitale ci permette di sperimentare e innovare come mai prima d’ora, ottimizzando costi e performance dei servizi offerti. In questa prospettiva, non solo il mercato, ma anche il mondo del lavoro cambierà, con l’avvento di nuove professioni e competenze, utili per la gestione dei servizi digitali erogati. Per questa ragione le aziende, per poter far fronte ai cambiamenti imposti dal digital, dovranno modificare il loro approccio al mercato, non solo sviluppando nuovi prodotti e servizi ma rivisitando il proprio mindset in un’ottica digitale. La trasformazione, dunque, non potrà limitarsi all’adozione di nuove tecnologie, ma dovrà imporsi come un vero e proprio cambiamento culturale. Sarà necessario, in altre parole, pensare ed agire in modo digital, rivisitando a tal fine i tradizionali modelli organizzativi di processi e risorse. Il cambiamento, dunque, non potrà non prescindere da una trasformazione, in primis, interna.

Ancor prima dell’aspetto economico, quello culturale sembra però rappresentare l’ostacolo maggiore verso il cambiamento, soprattutto nelle piccole-medie imprese, le quali, rispetto alle multinazionali, sono ancora ancorate ad una cultura organizzativa tradizionale. In questo contesto, la funzione HR dovrà giocare un ruolo chiave nel farsi promotrice del cambiamento. In una prospettiva di progresso, infatti, il ruolo dell'HR executive si farà sempre più determinante ai fini del successo aziendale: da funzione amministrativa e gestionale, l'HR manager sarà destinato a ricoprire un ruolo sempre più strategico nel posizionamento delle risorse in azienda, allenando da un lato la loro crescita professionale e dall’altro plasmando l’organizzazione, in collaborazione con il CEO, al fine di renderla più agile e competitiva. Laddove, infatti, le organizzazioni tradizionali puntano su un sistema gerarchico, basato sulla supervisione, specializzazione e staticità dei confini interni ed esterni, le organizzazioni del futuro dovranno guardare all’intero ecosistema (interno-esterno) definendo nuove modalità di lavoro basate sulla dinamicità e resilienza dei processi, sull'employee-centricity, sulla cultura del feedback continuo e su iniziative di welfare e percorsi di carriera non gerarchici dei propri dipendenti. Sarà dunque fondamentale non solo reclutare i migliori talenti, ma accompagnare le risorse già presenti in azienda verso il cambiamento, fornendo loro gli strumenti e le competenze per padroneggiare le tecnologie via via emergenti.

Ma allora come superare il paradigma del “si è sempre fatto così”, tipico delle organizzazioni più tradizionali? Fondamentalmente ingaggiando, motivando e coinvolgendo i dipendenti nella vision aziendale in modo da renderli partecipi e abili nel cogliere l’evoluzione dei processi. Perché ciò sia possibile tuttavia, la funzione HR deve prima ritrovare la fiducia dei propri collaboratori, coltivando anche l'aspetto più umano e relazionale, che talvolta rischia di essere trascurato a fronte di esigenze più tecniche. Andrebbe però sempre ricordato che la chiave della trasformazione digitale sta proprio nelle persone. Accanto ad una politica aziendale orientata alla people strategy, sarà inoltre necessario dotarsi di nuove tecnologie in grado di ottimizzare i processi di recruiting, formazione e gestione amministrativa del capitale umano.

• Per il processo di recruiting, ad esempio, si può puntare sull’utilizzo dello strumento digital per eccellenza: il social. Quest’ultimo, infatti, offre al selezionatore un duplice vantaggio: da un lato un bacino più ampio di candidati a cui attingere e dall’altro un ruolo più attivo del recruiter nell’intercettare i talenti che ancora non abbiano proposto la loro candidatura. Ai fini poi di una maggiore interazione con i candidati ed una notevole riduzione dei tempi di selezione, anche l’utilizzo di chatbot si rivela conveniente. Quest’ultimo, infatti, non è altro che un software che simula ed elabora le conversazioni umane, sia scritte che parlate, e permette ai candidati di interagire con il dispositivo digitale tramite percorsi guidati, così come in un colloquio di selezione. Sempre al fine di ottimizzare le tempistiche, inoltre, possono essere adottare anche tecnologie basate sul machine learning, che permettono, nella fase di pre-screening, di individuare i profili più in linea con i requisiti richiesta dall’azienda, sulla base di determinati parametri come l’età, il titolo di studio ecc.
• In quest’ottica, anche l’attività di formazione può essere supportata dall’adozione di tecnologia digitale, la quale, ottimizzando la fruibilità dei contenuti, facilita il constante apprendimento delle risorse.
• Infine, per la gestione amministrativa risulta ormai doveroso ricorrere all’utilizzo di strumenti ATS (applicant tracking system), più performanti rispetto al classico Excel, o strumenti d’Intelligenza Artificiale in grado di guidare autonomamente il dipendente nella ricerca di documenti e informazioni sulle procedure aziendali.

E’ bene ricordare però, che le nuove tecnologie, seppur utili all’ottimizzazione di alcune attività, non potranno mai sostituire interamente l’aspetto umano-relazionale tra risorsa ed HR, quale componente fondamentale ed imprescindibile del processo. Quell'human touch che deve essere la chiave d'incontro tra la tecnologia e le persone.

Ebbene, nel farsi promotrice di questo cambiamento la stessa direzione HR dovrà in primis acquisire la capacità di valutare e selezionare le nuove competenze imposte dal mercato digitale, così come l’abilità nel scegliere e utilizzare, in un’ottica strategica, gli strumenti digitali più adeguati per il business aziendale.  La funzione HR riveste, dunque, un ruolo strategico in questo cambiamento, valutando processi e competenze.  Ma secondo quali parametri viene valutata a sua volta l’attività dell’HR nell’era digitale?

I KPI’S più tradizionali di valutazione (assenteismo lavorativo, incidenti sul lavoro, tempo medio per assunzione, formazione del personale, tempo medio per il raggiungimento degli obiettivi), sebbene rivestano ancora una certa rilevanza in determinati settori industriali, non sembrano essere da soli sufficienti a misurare l’efficacia dell’intervento della stessa nella trasformazione digitale. L’avvento sempre più prossimo dell’industria 5.0, imporrà ancor di più una vision aziendale focalizzata non solo sul sistema interno ma sull’ecosistema considerato nel suo insieme. Risulta, quindi, sempre più doveroso per il management aziendale aggiornare i parametri sui quali valutare il proprio staff HR. A tal fine, gli indicatori come la talent attraction e l'employee retention diventano fondamentali per comprendere l’impatto della funzione HR sull’attrattività e competitività dell’azienda stessa rispetto al mercato di riferimento. In base a questi due parametri, sarà infatti possibile comprendere come l'azienda sia stata abile nell’attrarre le nuove generazioni e i nuovi talenti nella sua organizzazione, coinvolgendoli nella mission e nei valori aziendali. In questa prospettiva, non sono da sottovalutare, per la loro portata attrattiva, nè l’immagine dell’azienda sui social media nè le modalità di recruiting. Selezioni lunghe e senza feedback non sono di certo attrattive, specie per le nuove generazioni!

Un altro indicatore fondamentale della citata funzione è rappresentato dal feedback e dalla frequenza con il quale quest’ultimo viene utilizzato in azienda. Il feedback risulta, infatti, un utile strumento per un miglioramento continuo, in quanto permette di valutare da un lato le performance dei dipendenti e/o reparti e dall’altro il gradimento dei servizi offerti dall’impresa. Un’app o una piattaforma come TeamEQ potrebbe velocizzare tale processo di valutazione, permettendo ai lavoratori e più in generale all’azienda un miglioramento continuo in base alle criticità riscontrate.

Nel miglioramento continuo delle performance anche la formazione gioca un ruolo chiave e rappresenta un indicatore utile, per valutare la funzione HR e la maggiore competitività dell’azienda sul mercato. Pensando in un’ottica digital, infatti, la formazione dovrebbe diventare più smart (intesa come semplice, mirata, agile, reattiva e tecnologica) o addirittura on demand (utilizzabile attraverso qualsiasi dispositivo e in ogni momento), con l’utilizzo, laddove possibile, di strumenti di gaming per la maggiore fruibilità e comprensione dei contenuti, specie per le nuove generazioni. In quest’ottica, l’attività degli HR potrebbe essere così valutata in base all'efficacia degli strumenti digitali di formazione messi a disposizione dall’azienda e al loro utilizzo.

Non solo la formazione, ma anche l’organizzazione del lavoro, grazie al supporto delle nuove tecnologie, dovrebbe diventare più smart. Un esempio è il tanto acclarato smart working, utilizzato per necessità, in tempi di coronavirus, dalla maggior parte delle aziende italiane. Chi l’avrebbe mai detto che sarebbe stato possibile?! La situazione attuale ci insegna che molte strategie adottate per necessità in tempi di coronavirus, potevano forse essere già intraprese diverso tempo prima, con conseguente aumento delle performance e maggiore autonomia delle risorse: 2 elementi fondamentali per il progresso delle aziende. Dunque, ci sarebbe un altro indicatore da considerare, seppur ancora non misurabile: la capacità della direzione HR di riorganizzarsi velocemente davanti ad una crisi o un evento imprevedibile. La capacità di riadattamento è difatti un fattore fondamentale. La tecnologia, le persone, l'industria, la società sono portate al continuo cambiamento e l'HR, in tutto questo, deve sapersi adattare prontamente per poter guidare al meglio le risorse in ogni possibile scenario.

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Bibliografia e Sitografia:

• Osservatorio Hr Innovation Practice- Agil Transformation: “Così si allenano le organizzazioni per il futuro” - Giugno 2019
• “HR 4.0, le Risorse Umane fulcro della trasformazione digitale”: https://inno3.it/2019/01/30/hr-4-0-le-risorse-umane-al-centro-della-trasformazione-digitale/
• “HR Management al digitale: nuove tecnologie e competenze per chi si occupa di HR”: https://blog.osservatori.net/it_it/hr-management-digitale
• “E cosa misura le azioni di un HR in azienda? 8 indicatori di performance e strategie”: https://blogtalentlab.it/hr-management-kpi-performance-strategie/
• “Come la funzione HR può supportare la crescita del business”: https://cezannehr.com/it/hr-blog/2013/07/come-la-funzione-hr-puo-supportare-la-crescita-del-busine
• “Come cambierà il ruolo della funzione HR nella Digital Trasformation?”: https://www.confimprese.it/blog/hr/come-cambiera-il-ruolo-della-funzione-hr-nella-digital-transformation/
• “Trasformare le HR in una funzione strategica: a cosa deve pensare il CHRO del 2020?”: https://www.cornerstoneondemand.it/blog/HR_Innovation/Innovazione-nelle-HR/Trasformare-HR-funzione-strategica
• “La trasformazione digitale: l’impatto sulle persone e sulle organizzazioni” https://www.alessiolasagni.com/trasformazione-digitale-impatto-sulle-persone-e-sulle-organizzazioni/

A cura di G. Sacco Taz e A. Girardi (partecipanti dell'Executive Master in Direzione del Personale)

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