L’impatto social e la web reputation nel recruiting

Quando si parla di “web reputation” è inevitabile associare questo concetto a quello di comunicazione nell’era digitale.

Paul Watzlawick con il suo primo assioma della comunicazione ci ha insegnato che “è impossibile non comunicare”. Questo vale anche nell’interazione virtuale, in cui vi è un “internet of things” definito dal Censis “la nuova spina dorsale dell’intero sistema di comunicazione grazie alla diffusione e al successo dei social networks”.

Ciò che facciamo o non facciamo sul web, dunque, non solo è alla portata di tutti e disponibile in qualsiasi momento ma è un vero e proprio racconto di noi.

La rete, infatti, offrendo a tutti la possibilità di espandere illimitatamente il concetto di networking, consente di essere in collegamento con milioni di persone. Presenza sul web, interazione telematica e good reputation online sono tre fattori che contribuiscono alla costruzione di un’identità digitale, una sorta di carta d’identità nel mondo digitale, costituita da notizie contenute in siti web e social media cui si accede con una semplice ricerca in rete.

La reputazione delle persone e delle aziende è plasmata in ragione di ciò che è raccolto in rete.

Quanto conta la reputazione digitale dell’azienda e del candidato nel processo di selezione e ricerca di lavoro?  

Come sappiamo, tra le attività presidiate dalle risorse umane, ci sono i processi di reclutamento e selezione. Le dimensioni digitali offrono oggi spazi d’incontro differenti rispetto al passato, aprendo la possibilità di un’interazione diretta tra candidati e aziende che mette in crisi i modelli di sourcing tradizionali e si trasforma in e - recruiting.

Dal punto di vista aziendale si tratta di un’opportunità di valore inestimabile, perché vengono superate le vecchie modalità dell’impiego dei mass media unilaterale, accogliendo la logica delle interconnessioni con cui è facile connettersi liberamente con altra gente, condividere le proprie opinioni e assimilare stili di vita e valori.

Le imprese, anche se con ritardo, hanno acquisito le conoscenze sul modo più efficace di usare il web con i clienti, con i dipendenti e con i candidati, in modo da attuare una vera e propria strategia di attrazione e fidelizzazione.

Dal punto di vista del candidato la social reputation è l’opportunità di confermare all’azienda a cui si è interessati la propria reputazione professionale e di competenze.

Da una recente ricerca di Adecco emerge che al primo posto tra le ragioni che inducono i recruiter a respingere candidature ci sono la pubblicazione di foto improprie (20% dei casi), informazioni non coerenti con il curriculum (18,2% dei casi) e l’evidenza di caratteristiche della personalità non adatte alla posizione di lavoro aperta (16%). Tra le altre informazioni considerate vi sono anche i commenti negativi su datori di lavoro attuali o precedenti (11%), contenuti di tipo discriminatorio (8,4%) e solo in ultima battuta un network scarso.

Ciò che conta, quindi, è costruire un’immagine coerente di sé rispetto al profilo professionale ed altri aspetti che in genere nel curriculum tradizionale del candidato non vengono citati, come interessi, commenti e altre soft skills.

In questo caso diventa necessario mantenere delle buone relazioni sociali, il cosiddetto networking di relazioni che favoriscono nuovi contatti e visibilità; è fondamentale avere un buon profilo pubblico costantemente aggiornato e curato, in grado di rispecchiare le proprie attitudini e capacità, attirando a sé interesse. I social network in questo senso offrono molte opportunità, consentono di mostrare noi stessi molto più di un semplice curriculum, che mostra in maniera limitata ciò che siamo.

Il questo mondo del lavoro, in costante evoluzione, aziende e lavoratori devono adattarsi ai nuovi trend e rimanere sempre un passo avanti, per non trovarsi fuori dal mercato.

Le sfide dell’attuale digital transformation se da un lato conducono ad un risultato di enorme valore per il benessere delle relazioni professionali, generato dalla possibilità di fare networking, realizzare accordi, joint venture, alleanze, eventi tra persone distanti, superando lo spazio fisico  e generando valore attraverso contenuti e legami condivisi, dall’altro rendono necessaria la cura della propria identità sul web poiché questo può influenzare il nostro futuro e la nostra vita professionale.

Rimane però fondamentale, in questo contesto di forte sviluppo e cambiamento, che chi si occupa di selezione non deve e non può perdere il contatto umano; lo sviluppo tecnologico ed i mezzi ad esso connessi, sono d’ausilio e d’aiuto al professionista HR. È importante ricordarsi che dietro ad un cv c’è sempre una persona con la sua storia e con le sue competenze e capacità, non sempre individuabili da un profilo social.

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Bibliografia

• A., Martini, S., Zanella, Social Recruiter. (2017), Strategie e strumenti digitali per i professionisti HR, Franco Angeli;
• L., Macciocca Massimo, R., (2019), Massimo, Gestione e valorizzazione delle risorse umane, Maggioli Editore;
• JobVite Social Recruting Survey (2018), The tipping point- On the brink of a new kind of recruiting, Rcruiter Nation Survey
• B., Senna, (2015) La gestione delle risorse umane nell’era digitale, Franco Angeli;
• LinkedIn Global Recruiting Trends, 2013;
• Work trends study, Adecco, (2015), il futuro del lavoro tra social recruiting digital reputation e smartworking;
• L., Centerano, T., Sorchiotti, (2010), Personal Branding - L'arte di promuovere e vendere sé stessi online. Milano, Hoepli.

Sitografia

• www.business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/2018-global-recruiting-trends#www.netreputation.it/social-recruiting-net-reputation
• tesi.cab.unipd.it/59388/1/Costa_Vanessa.pdf
• www.reputationx.com/orm/strategies

A cura di G. De Filippi, T. Moschese, E. Pizzuti (partecipanti all'Executive Master in Risorse Umane)

Il Master in Direzione del Personale e il Master in Risorse Umane di Meliusform sono dedicati proprio a coloro che ambiscono ad acquisire competenze specialistiche e manageriali nella Selezione del Personale.