La didattica attiva per formazione e preparazione alla selezione

A cura della Dott.ssa Federica Fontana, Dott.ssa Eleonora Benatti, Dott. Oscar Sega, Dott. Filippo Gallerani e della Dott.ssa Naima Taoubi, partecipanti dell'Executive Master in HR Psicologi, dell'Executive Master in Risorse Umane (HR), dell'Executive Master in Direzione del Personale e dell'Executive Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del Lavoro. 

Le origini della didattica

Per effetto della globalizzazione, il cambiamento della produzione, delle pratiche di scambio, insieme allo sviluppo tecnologico, ha portato ad un livello di complessità tale che i modelli razionali di lavoro non riescono più a fornire una risposta adeguata alle effettive necessità produttive ed economiche, nonché di gestione della vita quotidiana. In questo scenario l’unica vera risorsa è l’uomo che per sua natura è capace di adattamento, pensiero flessibile, riorganizzazione continua in funzione dei contesti e delle situazioni.

Occorre quindi avere cura delle “risorse umane” e per farlo occorre reinterpretare la formazione creando un’apertura temporale e spaziale.
Il bisogno di conoscenza per affrontare nuove sfide personali e professionali ha condotto alla maturazione di una “formazione continua”, concetto che si sta sviluppando sempre di più nelle realtà organizzative, assicurando a ciascuna risorsa la possibilità di fare formazione, come un momento di trasmissione di un sapere tecnico che inevitabilmente comporta uno sviluppo delle competenze individuali, considerate necessarie per una migliore performance lavorativa.

L’etimologia del termine didattica rimanda all’insegnare e all’apprendere, processi che caratterizzano la scuola, istituzione politicamente e socialmente responsabile alla formazione dei futuri cittadini. Il termine “didattica” appare con J. A. Comenio (1592 – 1670) dove, secondo l’autore, l’istruzione doveva essere aperta a tutti, giovani e vecchi, ricchi e poveri, maschi e femmine, e non si esaurisce mai poiché è parte stessa del vivere umano. L’idea su cui si fonda è valorizzare l’apprendimento, come forma di emancipazione fornita alla persona; un processo intenzionale che tende a favorire lo sviluppo del singolo nella sua integrità.

Spesso capita che nella trattazione pedagogica si incontra l’utilizzo del termine educazione quale sinonimo di formazione: entrambi vengono utilizzati per definire un progetto di cura verso il potenziamento e la realizzazione della persona, in tutte le sue dimensioni. In quest’ottica, uno degli aspetti più complessi è dare una definizione univoca di formazione nei vari contesti tra cui quello aziendale. Tuttavia, tale concetto è influenzato e articolato da un insieme di fattori storici, culturali e ambientali. Una sempre più grande rilevanza viene attribuita alla formazione come fattore determinante per il valore di un'impresa.

Definendo il grado di istruzione, il livello di addestramento e le esperienze personali, lavorative ed extralavorative dei dipendenti dell'azienda è possibile stabilire le competenze presenti necessarie all’impresa stessa, saggiandone la loro funzionalità e le loro interazioni. Nel campo della formazione è possibile così orientare e trasformare le conoscenze e le caratteristiche personali dei dipendenti in risorse da investire, operazione che risulta decisiva nel determinare quali siano le risorse da investire nell'organizzazione.

In ambito aziendale, la formazione assume un ruolo alquanto articolato, poiché non viene solo considerata un processo di comunicazione evoluto e complesso, piuttosto si esplicita la sua natura strategica e quindi organizzata il cui obiettivo è principalmente garantire un apprendimento per coloro che operano all’interno dell’azienda. Il fine ultimo consiste nel portare a termine i risultati attesi da parte dell’organizzazione.

Nel contesto della formazione le Tecniche formative più efficaci nella misurazione delle competenze e caratteristiche personali sono quelle che vengono definite Metodologie di Didattica Attiva. In queste particolari metodologie l'individuo è il vero protagonista del processo di formazione. Questo è un apprendimento di tipo collaborativo, in modo da favorire anche l'autonomia nell'esercizio delle competenze acquisite.

Le Metodologie di Didattica Attiva sono quelle incentrate sul partecipante e la sua esperienza: si distinguono in particolare per il loro Potenziale Trasformativo ed inclusivo in quanto coinvolgenti. Ad esempio, durante un assesment center, i partecipanti vengono messi di fronte ad una problematica, anche se fittizia, ed hanno un obiettivo da risolvere; il loro coinvolgimento ed il loro lavoro di gruppo dà vita a processi risolutivi reali in un'esperienza condivisa ed orientata verso l'obiettivo. Questo tipo di dinamica crea un ambiente fertile per il team building e supporta le meccaniche di problem solving grazie alle quali si possono fronteggiare le problematiche in questione.

Le tecniche di role-playing sono di grande contributo anche nella formazione in campo comunicativo, ad esempio nel campo della formazione al public speeching, con la possibilità di poter modulare scenari, anche in modo caricaturale, che supportino il controllo emotivo ed il pensiero razionale in situazioni critiche. In questo modo sarà possibile elaborare anche situazioni particolarmente stressanti o critiche, finanche riuscendo a ridurre l'impatto di un'eventuale Glossofobia, banalmente detta la paura di parlare in pubblico, una forma di fobia sociale che colpisce più del 75% della popolazione a livello mondiale.

In particolare, i test di tipo in-basket, ovvero quelli che simulano una prestazione lavorativa con ruoli e competenze prestabilite, hanno una consistente validità nel prevedere le prestazioni lavorative. In questo esempio di roleplaying ad ogni partecipante viene assegnato un ruolo operativo reale; a seguire verrà indicata un'attività od una problematica sulla quale lavorare in équipe. Questi tipi di test offrono all'osservatore un esempio delle performances e degli atteggiamenti dei candidati in un ambito lavorativo.

Anche nei contesti di selezione è sempre in crescita il sistema di valutazione dei candidati basato sui giochi (GBA), che permettono peraltro di ottenere un feedback diretto dai partecipanti in modo da orientare i selezionatori all'uso delle pratiche più adeguate all'esperienza del candidato (applicant-friendly), in particolare rispetto la percezione di equità e delle differenze individuali fra gli applicants. Le modalità valutative GBA, tuttavia, presentano delle criticità quali la difficile riduzione in scale e punteggi delle attività osservate ed il tempo necessario a svolgerle.

Un interessante risultato è quello portato dalle attività di Job Interview Simulation. Il suo utilizzo nella fase di preparazione dei candidati alla selezione ha un'incisiva influenza sul senso di self-confidence e sul risultato degli stessi. Si osservano risultati ancor più incisivi nella sua applicazione con gli adolescenti al primo colloquio, con i disoccupati da lungo termine e con diversi casi di fragilità o disturbi mentali quali Schizofrenia, disturbo Post-Traumatico da Stress.

E' di fondamentale importanza diffondere la consapevolezza di una crescente necessità di investire nella formazione in ambito aziendale, in modo da permettere un maggior sviluppo organizzativo ed innovativo sul capitale umano, generando di conseguenza un vantaggio competitivo ed incrementare il valore d’impresa.

BIBLIOGRAFIA

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