La produttività nelle aziende partecipate: verso un nuovo modello

L’applicazione di strumenti contrattuali, come gli accordo aziendali di produttività, rappresentano la corretta strada per valorizzare la partecipazione delle risorse umane. Fondamentale sarà il reale coinvolgimento delle persone che in alcune realtà, come le aziende partecipate, dovrà necessariamente passare attraverso un progetto di “change management” che permetta a tutti di sentirsi parte integrante dell’organizzazione e coinvolti nella realizzazione degli obiettivi aziendali, utili al miglioramento della vita lavorativa anche accedendo a sistemi di welfare.

Seppur in un contesto dove le Società partecipate da Amministrazioni Pubbliche sembrano poter essere definite quale “terzo genere” tra pubblico e privato, è sempre più chiara la necessità di una linea di governance che esprima una gestione aziendale indirizzata verso dinamiche di sostenibilità economica nella realizzazione degli obiettivi per la quale la società è stata creata.

Di fatto, risulta oggi confermato che la partecipazione pubblica in una società di capitali, anche se totalitaria, non è di per sé sufficiente a farle mutare la sua tipica natura privatistica, ed è corretto affermare che le società a partecipazione pubblica (qualunque sia il grado di partecipazione da parte dello Stato o degli enti pubblici), le società a controllo pubblico e le società in house sono da ritenersi fallibili ed assoggettabili alla procedura di concordato preventivo. Ciò significa che tali organizzazioni necessitano, oramai da anni, di un approccio e di una visione manageriale orientati alle determinazioni di strategie che determinino una gestione operativa improntata sulla efficacia del servizio prodotto e sull’efficienza della gestione dell’azienda stessa.

In questo contesto, l’ambito delle risorse umane necessità sempre di più di una oculata gestione che possa efficientare le prestazioni ed il contenimento del costo del personale, spesso, tra gli elementi determinanti del costo generale dell’azienda stessa. Negli anni è si è resa sempre più necessaria l’applicazione dei processi propri delle Direzioni risorse umane volti a generare criteri di valorizzazione delle performances legate ai contratti di servizio per i quali le società partecipate sono ingaggiate. Basandosi perciò su strutture organizzative sempre più orientate ad essere coerenti con gli obiettivi aziendali, la gestione del personale si sta sempre più indirizzando verso attività e competenze distintive, utili al “core business” dell’azienda, avviando idonei progetti di formazione e di sviluppo del personale.

Un importante strumento per ingaggiare i dipendenti al raggiungimento di obiettivi di incremento di produttività, sono certamente i Contratti collettivi di lavoro applicati nei vari comparti in cui le aziende partecipate operano e che prevedono la possibilità di incardinare anche in queste realtà accordi volti a promuovere i concetti di produttività secondo le vigenti norme. Non è certo un esercizio semplice intavolare un dibattito sindacale improntato su criteri rispondenti a efficienza e qualità del servizio, avendo dall’altra parte del tavolo una controparte ancora troppo spesso ancorata ad indicatori che valutano la mera presenza. D’altro canto, però, è fondamentale costruire accordi di produttività la cui condivisione con la controparte rappresenta una buona leva per determinare i criteri rispondenti ad una logica di gestione aziendale oramai volta al rispetto del budget preventivo, incardinato alla realizzazione degli obiettivi del piano industriale.

Otre gli elementi di tecnica negoziale e di analisi economiche finanziari, un elemento fondamentale sul quale non si può transigere è certamente il necessario cambio, non solo manageriale, ma soprattutto culturale che l’organizzazione deve affrontare, in quanto un così importante e necessario cambio di rotta viene percepito esclusivamente come una modalità di diminuzione del costo del lavoro, facendo di fatto perdere quello che dovrebbe essere l’elemento a base di questo genere di accordi, ovvero la partecipazione. Spesso infatti queste organizzazioni per varie vicissitudini societari, fusioni, cessioni, accorpamenti hanno perso la propria identità non riuscendo a definire chiaramente i propri obiettivi e soprattutto non riuscendo a generare partecipazione da parte dei dipendenti.

Quindi, qualsiasi azione necessaria ed opportuna di coinvolgimento delle persone al raggiungimento degli obiettivi che la società si prefigge, dovrà passare sicuramente tramite la specifica contrattazione di secondo livello e una reale partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori, ma dovrà anche essere supportata da un’azione progettuale di “change management” che, con la necessaria strutturazione di un sistema di formazione e di efficacie comunicazione del progetto stesso, riporti il dipendente a sentirsi parte di un sistema organizzativo che lo coinvolga nel raggiungimento dei risultati.

Un modo, quindi, per evidenziare l’importanza congiunta dell’individuo/dipendente, da una parte, e dell’azienda, dall’altra, di saper lavorare insieme avendo come obiettivi rispettivamente il miglioramento qualitativo della propria vita lavorativa e l’incremento delle performances aziendali.