La Progettazione della Formazione (Parte 2)

Negli ultimi anni abbiamo assistito a molteplici linee di evoluzione del pensiero sulla formazione all'interno delle organizzazioni, che fanno riferimento ad ambiti diversi di innovazione, accompagnate dal fiorire di nuovi approcci formativi fino a pochi anni fa impensabili, grazie alla diffusione globale della rete internet. Una delle rivoluzioni più significative è rappresentato dal web training una idea di formazione a distanza che ha spinto ad una riparametrizzazione spazio-temporale del concetto stesso di formazione.

L'erogazione di questo tipo di formazione può seguire due criteri di organizzazione: la temporalità e il potere di esecuzione. Il primo fa riferimento alla modalità sincrona o asincrona, a seconda che i partecipanti lavorino tutti insieme oppure in tempi diversi; il secondo distingue tra comunicazione simmetrica o asimmetrica, a seconda che la comunicazione possa fluire da tutti verso tutti oppure solo dal docente ai partecipanti. Una formazione asincrona e asimmetrica è basata sulle banche dati, in grado di offrire via web informazioni su specifici temi, per esempio il funzionamento di uno strumento di lavoro, mentre una formazione sincrona e asimmetrica è la web/business television, ovvero lezioni videoregistrate visualizzate sul computer. Un dispositivo sincrono e simmetrico invece è la videoconferenza, mentre uno asincrono e simmetrico è rappresentato dalla classe virtuale asincrona, uno strumento che mette in comunicazione partecipanti e formatori nello stesso ambiente web sia pure in tempi differenti scelti in modo autonomo, consentendo loro di dialogare, scambiarsi documenti, risolvere problemi in gruppo, costruire progetti, studiare casi, fare brainstorming, condividere esperienze, etc.

Sarà compito del formatore chiamato a erogare la formazione oppure del responsabile della formazione aziendale scegliere l’approccio più funzionale all’organizzazione o al gruppo da formare. In quanto responsabile della valorizzazione del “capitale umano d’impresa” sarà suo il compito di creare un ambiente aziendale recettivo e stimolante attraverso una formazione continua, quella che viene definita learning organization. Con questa espressione ci si riferisce alle organizzazioni che dimostrano di possedere la capacità di apprendere e cambiare, non solo in modo reattivo, ma proattivo, ovvero attivando al proprio interno processi di apprendimento aziendale in grado di costruire efficaci alternative per affrontare il futuro. La possibilità di costruire un'organizzazione che sia capace di essere “formativa” dipende da alcune condizioni quali rendere il luogo di lavoro adatto al pensiero, premiare l'assunzione del rischio e sostenere le persone nel diventare reciproche risorse. Tale formazione può essere sia di gruppo che individuale. Sostenere un clima di apprendimento caratterizzato da collaborazione e disponibilità a trasferire agli altri le proprie competenze è importante per la creazione di una cultura organizzativa centrata sulla ricerca, sul feedback e sulla sperimentazione.

Anche questa è formazione e non solo, è lo stimolo che favorisce fiducia nelle persone e nell'autoformazione, o self directed learning, “un processo per cui gli individui prendono l'iniziativa, con o senza l'aiuto di altri, nel diagnosticare i loro bisogni di apprendimento, nel formularne gli obiettivi, nell'identificare le risorse umane e materiali per l'apprendimento, nello scegliere e implementare appropriate strategie di apprendimento e nel valutarne i risultati” (Knowles, 1975). L'autoformazione, o il self directed learning, fa riferimento ad un approccio sia istruttivo che educativo, ovvero alla modalità di risolvere da sé compiti cognitivi pratico-contingenti e compiti evolutivi per far fronte alle sfide della vita. 

Gli obiettivi fondamentali del self directed learning possono essere individuati nello sviluppo delle capacità di autodirigersi, nella promozione dell'emancipazione dell'azione sociale, nella riflessione critica che può condurre alla ricerca di un cambiamento. Come afferma Quaglino (2006), “le persone che riusciranno al meglio nel processo autoformativo sono quelle che si porranno nella logica di concentrarsi sul proprio apprendimento per promuovere e ottenere il proprio cambiamento e quello dell’organizzazione in cui opera”. In ultimo è da segnalare che Hoban (2005) ha riscontrato che la disponibilità e la prontezza ad essere self-directed learner dipendono da quattro fattori: percezione dell'apprendimento come uno “strumento di vita”; self confidence nelle proprie abilità e competenze di apprendimento; senso di responsabilità per il proprio apprendimento; curiosità. L'autoformazione è intesa quindi come percorso che passa per l'elaborazione della conoscenza centrati sulla persona che  però privilegia una focalizzazione sull'apprendimento trasformativo.

Vorremmo concludere questa breve trattazione soffermandoci a riflettere sui principi base sui quali si fonda  e dai quali non può prescindere ogni  processo di apprendimento, apprendimento inteso come un processo mediante il quale si acquisiscono nuove conoscenze e su cui influiscono diversi aspetti:

1. strategie cognitive personali, stili di apprendimento, esperienze individuali e collettive;                                                                                                                                                                                         
2. fenomeni dell’ambiente circostante, informazioni e stimoli provenienti dalla realtà esterna;                                                                                                                                                                                                                                                                                
3. modelli, formalismi, teorie e dinamiche delle agenzie educative;                                              
4. mezzi di comunicazione e processi che regolano lo scambio delle informazioni;

Il processo di costruzione del sistema di conoscenza è determinato, per ogni individuo, dall’intreccio fra componenti intuitive, quantitative e qualitative, sotto l’influenza di condizionamenti sociali, culturali ed emotivi. L’apprendimento è una struttura dinamica, che segue percorsi non lineari e non sequenziali che si può studiare efficacemente con un approccio multidisciplinare: nell'ambito delle scienze cognitive sono stati elaborati diversi modelli parziali. Tra le principali teorie dell’apprendimento si annoverano le teorie comportamentiste, le cognitiviste e le costruttiviste.

Nel primo gruppo rientrano la scuola riflessologica russa (con Pavlov e il condizionamento classico) e il behaviorismo americano (Skinner e il condizionamento strumentale o operante). Negli esperimenti di Pavlov i cani imparavano a produrre una risposta già nota (salivazione) in presenza di uno stimolo nuovo (campanello); negli esperimenti di condizionamento operante, invece, gli animali imparano a produrre risposte nuove in presenza di determinati stimoli, per esempio un ratto assetato nella gabbia di Skinner apprende a premere la leva per ottenere l'acqua. Entrambe le scuole negano l'esistenza di intermediari cerebrali centrali nell'apprendimento e parlano di una semplice acquisizione di abitudini che avviene per prove ed errori, fino a raggiungere la risposta corretta. Elemento fondamentale del processo di apprendimento è l'associazione per contiguità temporale tra rinforzo positivo (ossia il premio) e comportamento adeguato. La punizione invece non sembra avere un effetto altrettanto efficace nell'eliminazione di comportamenti indesiderati.

Per le teorie cognitive, sviluppate principalmente da Tolman e dagli psicologi della Gestalt, l'apprendimento avviene grazie a processi cerebrali centrali, come la memoria e le aspettative, che agiscono da integratori di un comportamento diretto ad una meta. Non si imparano quindi abitudini, ma si costruiscono strutture cognitive; l'apprendimento non avviene per tentativi, ma grazie ad una ristrutturazione percettiva del problema, che viene risolto per intuizione. Inoltre esiste un apprendimento latente, non strettamente legato alla ricompensa e all'uso immediato di ciò che si è appreso. Altri aspetti dell'apprendimento messi in luce dalla teoria cognitiva sono l'apprendimento per imitazione e lo sviluppo di una disposizione ad imparare (learning set) che si sviluppa con l'esercizio di tale funzione. La differenza tra le due scuole è fondamentale in quanto dalle due teorie diverse conseguono programmi di insegnamento profondamente diversi.

Uno delle più moderne e interessanti teorie sull’apprendimento cognitivo è Il costruttivismo un nuovo quadro teorico di riferimento che pone il soggetto che apprende al centro del processo formativo (learning centered). In alternativa a un approccio formativo basato sulla centralità dell’insegnante (teaching centered) quale depositario indiscusso di un sapere universale, astratto e indipendente da un contesto di riferimento. Una didattica che voglia ispirarsi all'epistemologia costruttivista non dovrebbe mai venire meno all’assunto di base che la nostra conoscenza della realtà è una costruzione individuale e sociale, non esistono quindi conoscenze “giuste” e conoscenze “sbagliate”, come non esistono stili e ritmi di apprendimento ottimali. La conoscenza è un’operazione di interpretazione semantica che il soggetto attiva tutte le volte che vuole comprendere la realtà che lo circonda. Accettare e promuovere l’inevitabile confronto derivante da più prospettive individuali è uno degli scopi fondamentali del costruttivismo. L’apprendimento non è solo visto come un’attività personale, ma come il risultato di una dimensione collettiva di interpretazione della realtà. La nuova conoscenza non si costruisce solo in base a ciò che è stato acquisito in passate esperienze ma anche e soprattutto attraverso la condivisione e negoziazione di significati espressi da una comunità di interpreti. Invece di considerare l’insegnamento quale processo di trasmissione di informazioni e l’apprendimento quale elaborazione ricettiva, indipendente e solitaria di dati (visione tipica delle teorie istruttive), nel costruttivismo si assume che la formazione sia un’esperienza situata in uno specifico contesto: il soggetto, spinto dai propri interessi e dal proprio background culturale, costruisce attivamente una propria integrazione della realtà attraverso un processo di integrazione di molteplici prospettive offerte.

Oggi gli studi sui processi di apprendimento hanno determinato un'evoluzione dell'insegnamento: ora si ritiene che i destinatari di interventi formativi, siano essi scolastici o organizzati all’interno di un’organizzazione giochi un ruolo attivo attraverso la libera scoperta (teoria di Piaget). L'errore è ritenuto potenzialmente utile per l'intero percorso didattico; lo stesso insegnante non è considerato più un semplice fornitore di nozioni e di valutazioni, ma parte integrante dell'intero processo di insegnamento e apprendimento, in cui i due termini non si escludono a vicenda, anzi si integrano, coesistono, evolvono insieme. Il passaggio dalla vecchia visione meccanicistica dell'apprendimento all'attuale visione costruttivistica si ripercuote sulla qualità della formazione: l'apprendimento supera la natura meccanica per avvicinarsi alla comprensione permanente a livello di ritenzione mnemonica e in particolare spendibile in altri contesti, diversi da quelli in cui ha avuto luogo (transfer di apprendimento), in virtù della capacità costruttiva del nuovo insegnamento. Si tratta in ultima analisi di favorire nel fruitore delle formazione la costruzione di una rete di strumenti, metodi, correlazioni, abilità generali capaci di aiutarlo a formare un sistema dinamico auto-consistente di metodi, nozioni, legami, abilità, e quindi la necessità di sviluppare approcci e strumenti per favorire l'esplorazione, l'autovalutazione, la creazione di percorsi autonomi. 

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Riferimenti Bibliografici

• Argentero P., Cortese C.G., Piccardo C., Psicologia delle risorse umane, 2010 Raffaello Cortina Editore, Milano.
• Bruscaglioni Massimo,  La gestione dei processi nella formazione degli adulti, 2002 (10a edizione), ed. Franco Angeli
• Castagna Maurizio, Progettare la formazione. Guida metodologica per la progettazione del lavoro in aula, 2002 (12a edizione) ed. Franco Angeli
• Cocco G.C., Valorizzare il capitale umano d’impresa, 2001 (1° edizione), Etas Editore
• Gerli Fabrizio, La nuova formazione manageriale, edizione 2002, Carocci editore (attualmente non disponibile)
• Quaglino Gian Piero Il processo di formazione in  “Scritti di formazione 2. 1981-2005”. 2005 (1a edizione), ed. Franco Angeli
• Quaglino G.P., Verso l’autoformazione in “Scritti di formazione 3. 1991-2002”, 2006 (1a edizione), ed. Franco Angeli
• Giovanni Costa, Economia e direzione delle risorse umane, Utet Libreria, Torino, 1997

A cura di Valentina Bognanni, Gabriele Bonacossa, Federica Calderaro, Paola Macchione, Alessandra Naso (partecipanti agli Executive Master in Risorse Umane e Amministrazione del Personale e Consulenza del Lavoro)