Il metodo STAR e i vantaggi del Digital Learning

Le persone formano l’azienda e l’azienda ha il dovere di formare le proprie persone.

Il motore di un’azienda, sia essa di piccole che di grandi dimensioni sono le persone che, se aiutate e supportate nella loro crescita professionale in termini di conoscenze e abilità, creano le condizioni per ottenere il vantaggio competitivo aziendale.

L’azienda, come ogni macchinario ben sviluppato, è composta da diversi meccanismi e ingranaggi che, se si incastrano sinergicamente, portano al perfetto funzionamento e al raggiungimento di importanti performance. Il motore è rappresentato dalle persone, il cuore dell’azienda e, come tale, necessita del carburante più adatto, che nel caso della realtà aziendale è la formazione.

La formazione delle persone è la benzina che permette la crescita professionale in termini di conoscenze, abilità e, di conseguenza, il raggiungimento di risultati performanti. Le aziende nascono e si sviluppano in una società in cui i cambiamenti sono sempre più repentini e, per accogliere queste trasformazioni, la chiave del successo è la formazione. È un processo che, se ben strutturato, consente la crescita e lo sviluppo di nuove competenze da parte del dipendente e, al contempo, permette all’azienda di sfruttarne i vantaggi: avere a bordo dipendenti formati e al passo con le nuove richieste del mercato.

Quando parliamo di formazione aziendale, intendiamo un percorso che accompagna il dipendente in tutte le fasi di vita in azienda: dal suo ingresso, alle opportunità di crescita orizzontali e verticali. Affinché generi un vantaggio competitivo, l’azienda deve pianificare l’intero percorso di formazione nei minimi dettagli. La pianificazione precisa e dettagliata è possibile grazie all’approccio STAR. Quest’ultimo, oltre ad essere valido nel processo di selezione, torna ad esser utile anche nella formazione.

Le fasi del processo STAR sono:

• SITUAZIONE: prima di implementare la formazione, occorre identificare l’obiettivo e la popolazione. L’obiettivo, che può essere di business o di crescita individuale, non deve essere astratto, ma concreto e misurabile in modo da poter valutare se è stato effettivamente raggiunto. Un obiettivo misurabile potrebbe essere il seguente: “La formazione deve portare ad un incremento delle vendite del 10%”. Deve dunque esporre in modo dettagliato ciò che i dipendenti saranno in grado di realizzare a seguito della formazione. Per popolazione si intende il target ovvero “a chi è rivolto il percorso formativo”. La formazione può essere attivata per tutti i dipendenti, qualsiasi ruolo essi ricoprano all’interno dell’azienda.
• TRAINING: processo didattico. Programmare il percorso formativo implica pianificare le tecniche, i metodi e gli strumenti che verranno impiegati. Sono numerose le aziende che adottano piattaforme di e-learning, tecniche di gamification per coinvolgere e motivare i dipendenti, e che digitalizzano i contenuti come parte delle strategie innovative di formazione. Grazie ai digital tool, la formazione può avvenire in aula, a distanza oppure in forma ibrida (si alternano giorni in aula a giorni di formazione virtuale). I metodi con cui poter divulgare i contenuti sono diversi: registrazioni video, webinar o seminari live con gli studenti.
• APPROPRIATEZZA TEMPORALE: la formazione è efficace se viene erogata in una specifica situazione professionale e in base alle esigenze delle parti interessate. Le fasi in cui risulta fondamentale sono: onboarding, avanzamento di carriera, implementazione di nuovi ruoli. È fondamentale tenere a mente che non è un’attività di un solo momento, ma un’azione continua poiché le organizzazioni devono costantemente impegnarsi a tenere alto il loro livello di competenza.
• RISULTATO FINALE: valutazione dei risultati & feedback. I bisogni che sono stati identificati in un momento di analisi sono stati soddisfatti? In che termini? La verifica dell’apprendimento può avere per oggetto: le conoscenze acquisite (il sapere), le loro capacità (saper fare) e la loro consapevolezza (saper essere). Il cambiamento apportato dal percorso formativo si valuta anche in base a quanto esso abbia influito a livello organizzativo. Parliamo quindi di un’azione di feedback o di “ritorno” dell’azione formativa: se è stata progettata e implementata in modo adeguato, l’azienda ne trae dei benefici nel corso del tempo. Nella valutazione è importante tener conto del punto di vista di chi è stato formato. 

Un modello di analisi valutativa a cui possiamo fare riferimento è quello di Kirkpatrick, in cui vengono considerati 4 aspetti:

1. Reazione e soddisfazione del partecipante: se il corso è piaciuto
2. Apprendimento: se il trasferimento di conoscenze è avvenuto
3. Comportamento: se c’è stato il cambiamento in termini di nuove competenze acquisite
4. Risultati: il successo o meno dell’intervento formativo

La formazione, quindi, è un’attività finalizzata ad accrescere conoscenze e abilità e che sostiene lo sviluppo dei singoli e dell’impresa. Come anticipato all'inizio di questo articolo, le aziende sono protagoniste di repentini cambiamenti, in questi è impossibile non considerare quelli che si sono resi necessari in seguito alla pandemia di COVID19 nel 2020. La situazione di emergenza in cui ci siamo trovati improvvisamente catapultati ha coinvolto anche le realtà aziendali in tutti i loro aspetti. La formazione non ha fatto eccezione, quello che prima veniva svolto in aule fisiche è dovuto traslare interamente in modalità on-line, eliminando completamente il contatto tra le persone, se non mediato da webcam. Nel 2019 secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice, più di un terzo delle giornate di formazione prevedeva già la fruizione di corsi di apprendimento digitale. Nel 2020, invece, la pandemia Covid19 ha ulteriormente incrementato il ricorso al Digital Learning.

Il Digital Learning si basa su piattaforme tecnologiche che, come accennato precedentemente, permettono la condivisione di materiali multimediali, aule virtuali, chat, forum di discussione. Una sfida importante per la formazione digitale è sicuramente la capacità di sviluppare dei percorsi educativi che riescano a mantenere alta la motivazione e l’attenzione dello studente. Tra le più note piattaforme, utilizzate per erogare le lezioni in streaming, troviamo: Khan Academy, Coursera, Moodle.

L'interesse delle aziende verso la formazione digitale sta crescendo e l’e-learning sta assumendo un ruolo centrale. Tuttavia, le piattaforme digitali sono spesso carenti negli aspetti socio-emozionali e interpersonali, per questo probabilmente si ricorrerà inizialmente alla “modalità blended” (un mix tra formazione fisica e digitale) e, solo quando verranno introdotte queste funzionalità, si potrà trasferire la formazione in modalità all-digital.

Appare chiaro quindi come la formazione sia un aspetto fondamentale per le aziende; le modalità con cui può essere offerta sono molteplici, oltre al Digital Learning di cui abbiamo parlato, un’altra modalità, che può essere utile per alleggerire l'apprendimento e per fissare in maniera divertente alcuni concetti, è il gioco. Il gioco può infatti rappresentare una forma di apprendimento molto efficace negli adulti e inserirlo in un contesto aziendale può essere molto produttivo e contribuire ad un clima partecipativo e rilassato.

In definitiva, possiamo affermare che qualsiasi sia la modalità di erogazione del processo, le aziende che investono sulla formazione non soltanto determinano l’evoluzione professionale dei propri dipendenti, ma anche la crescita del loro business.

A cura di Carotenuto Simona, Evola Ivana e Quadrana Valentina (partecipanti dell'Executive Master in Direzione del Personale e dell'Executive Master in Risorse Umane)

Questi ed altri temi sono affrontati nei Master in area Gestione del Personale.