Le persone al centro: strategie di sviluppo del potenziale umano in azienda

“Le azioni non sono prese da organizzazioni, ma da individui che agiscono come membri dell’organizzazione."

   Herbert A.Simon, 1947

Le organizzazioni, pur essendo organismi complessi, sono composte da persone che si contraddistinguono per la loro unicità e sono influenzate da ciò che succede sia all’interno che all’esterno di esse. Un’organizzazione si muove per l’appunto perché è composta da persone, le quali a loro volta traggono beneficio da un’organizzazione che funziona bene. Come è possibile far collimare le esigenze dell’organizzazione con quelle delle risorse che la compongono? La variabile strategica è “mettere la persona al centro”. Gestire e sviluppare le risorse umane in modo efficace significa seguire un processo che faciliti la realizzazione di adeguati percorsi di sviluppo delle persone, con l’obiettivo di stimolarle a fornire un contributo di livello elevato e con continuità nel tempo, tenendo al contempo presenti l’organizzazione strategica dell’azienda e le sue necessità operative. Pianificare lo sviluppo del personale in quest’ottica significa rispondere a due tipologie di bisogni:

• Il bisogno individuale delle persone di ricevere segnali di considerazione e di stima da parte dell’azienda, segnali che soddisfino le aspettative di crescita e di valorizzazione motivando le risorse a sostenere il miglioramento continuo e sviluppando il senso di identificazione con la mission aziendale
• Il bisogno dell’azienda di raggiungere livelli sempre più elevati di performance in contesti di mercato sempre più competitivi e complessi, preparando le persone per le posizioni più ambite ed evitando il ricorso alla logica dell’emergenza in caso di dimissioni o trasferimenti non previsti.

L’attenzione dovrebbe quindi essere posta sulla persona e sull’acquisizione di nuove competenze o talenti attraverso percorsi di crescita personalizzati, in un’ottica di formazione continua e life-long learning. Il raggiungimento di un adeguato livello di competenze (attitudini, conoscenze specifiche, capacità tecniche) promuove comportamenti organizzativi efficaci e costituisce un fattore determinante nel generare un vantaggio competitivo per l’azienda sul mercato, differenziandola dai competitors per qualità della produzione e dei servizi. In questo scenario, la funzione HR riveste un ruolo fondamentale nell’ottica di allineare i processi aziendali e le strategie dell’impresa allo sviluppo delle competenze del personale. Ogni strumento di sviluppo del potenziale umano nelle organizzazioni deve avere un obiettivo chiaro, monitorabile e soprattutto deve creare valore per l’azienda sviluppando competenze, relazioni e processi aziendali.

Tre delle principali tecniche di sviluppo del potenziale:

• Job rotation
• Mentoring
• Coaching

La Job rotation

Si tratta di una strategia di business che prevede una riassegnazione dei lavoratori a diversi settori aziendali: a rotazione, temporaneamente o in modo permanente alcuni dipendenti vengono chiamati a ricoprire ruoli diversi da quelli prestabiliti. Questo permette di avere a disposizione un gruppo di lavoratori formati a gestire le varie fasi del processo produttivo, che hanno una visione globale delle problematiche aziendali e dunque in grado di risolverle, con enormi vantaggi per l’azienda. Il sistema di rotazione, infatti, assicura che in caso di perdita di un lavoratore, altri dipendenti abbiano acquisito le competenze per ricoprire il posto rimasto vacante, rappresentando un’importante forma di tutela per l’impresa. È dunque possibile vedere la job rotation nell’ottica di una spinta motivazionale negli interessi del lavoratore e di riflesso dell’azienda stessa, che può contare su uno staff sempre preparato, costantemente in fase di apprendimento e di formazione sul campo. La job rotation risulta essere, pertanto, un fattore di arricchimento per l’organizzazione e un percorso di crescita professionale per il lavoratore, a cui viene data la possibilità di accrescere il proprio know how e di avere una visione più ampia di come funzionano i processi aziendali. Dal punto di vista dei dipendenti, un piano di rotazione fondato sulla varietà del lavoro risulta essere vantaggioso per prendere sempre più familiarità con il business, ricoprendo ruoli che meglio si confanno alle proprie attitudini, con la possibilità di accrescere le proprie qualifiche e diventare candidabili a ricoprire posizioni differenti, protendo contare su un avanzamento di carriera. Al vantaggio dell’aggiornamento professionale continuo, necessario in una logica di mercato del lavoro flessibile, si aggiunge il vantaggio di una maggiore libertà nella gestione del proprio tempo. Infine, la job rotation riduce tensioni nervose, psichiche e fisiche legate allo svolgimento di mansioni ripetitive e monotone. Uno studio condotto dall’Osservazione Giovani e Lavoro della Fondazione ISTUD sarebbe proprio la Generazione Y la classe di lavoratori che apprezza maggiormente i vantaggi della job rotation, ad essere stimolata dall’opportunità di svolgere un lavoro che non sia ripetitivo, attratta dalle nuove esperienze, dalla possibilità di imparare e di sviluppare nuove competenze.

Mentoring

Secondo Eric Parsloe - uno dei principali esponenti e accademici nel campo del mentoring e del coaching - “mentoring” significa supportare e incoraggiare le persone a gestire il loro apprendimento in modo da massimizzare il loro potenziale, sviluppare le competenze, migliorare le performance e diventare le persone che vogliono essere. Con il termine mentoring si indica un processo metodologico formativo nel quale una persona definita Mentore – in genere un esperto in un determinato settore o ruolo - segue e promuove la carriera e lo sviluppo professionale di un’altra persona, il Mentee – in genere un neofita - instaurando un rapporto non di subordinazione ma di complicità, reciproca fiducia e sostegno. Questa tecnica utilizzata all’interno del contesto aziendale risponde all’esigenza di tramandare il know-how delle figure professionali in uscita e di supportare e semplificare l’inserimento di nuovi dipendenti. La metodologia formativa del mentoring combina l’approccio formativo tradizionale, basato sulla trasmissione di nozioni teoriche o conoscenze, con la formazione esperienziale volta a sviluppare le capacità dell’individuo attraverso una condivisione di contenuti e riflessioni. Ciò avviene all’interno di una relazione non gerarchica, che stimoli l’instaurarsi di una comunicazione aperta e consapevole all’interno della quale il mentore si pone come modello di supporto per il proprio “allievo”. Obiettivo del mentoring è quello di promuovere lo sviluppo della persona nella sua totalità, utilizzando tecniche come l’analisi delle competenze/abilità, lo storytelling, il role playing, il case study, la condivisione di informazioni e materiale formativo, la partecipazione ad eventi di networking, ecc. Proprio la qualità della relazione e la natura olistica del ruolo di mentore sono i due elementi distintivi del mentoring rispetto ad altre tecniche di sviluppo del potenziale. L’efficacia di questa tecnica richiede apertura mentale, distacco dai pregiudizi e soprattutto la capacità di accettare insegnamenti da persone con maggiore maturità personale e professionale. Si stanno diffondendo sempre di più anche programmi di “reverse mentoring”, in cui il ruolo di mentore è assunto da giovani con specifiche competenze da trasmettere a chi, più maturo, vuole aggiornare e adeguare il proprio bagaglio di conoscenze alle attuali esigenze del mondo del lavoro. In cambio, questa metodologia restituisce un clima di lavoro sano e propositivo, in cui i collaboratori si stimolano a vicenda e sviluppano di giorno in giorno le proprie competenze. Il mentoring contribuisce dunque a generare profitto partendo dalla molteplicità di competenze già presenti all’interno dell’azienda, determinando un notevole risparmio economico.

Coaching

La metodologia del coaching può essere definita come una partnership che attraverso un processo creativo stimola la riflessione, ispirando a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale. Nel coaching l’ “allievo” viene considerato una persona creativa e piena di risorse, in grado di gestire efficacemente la propria vita ed il proprio ambito lavorativo. A differenza del mentoring, il coaching si concentra maggiormente sulla performance, focalizzandosi sui punti di forza del coachee. Quando viene rilevato uno sbilanciamento o una carenza di performance, il coach interviene in primo luogo per far prendere consapevolezza al coachee di tale carenza, per poi intraprendere un percorso che lo aiuti ad apprendere ed elaborare le tecniche e le strategie d’ azione che gli permetteranno di migliorare le performance, sperimentando nuove prospettive e opportunità, l’accrescimento nelle capacità di pensiero e nella presa di decisioni. L’obiettivo del coaching di raggiungere un livello più elevato di performance, apprendimento o soddisfazione può essere rivolto a una sola persona oppure a un intero team.  

A cura di F. Zuccaro, (partecipante dell'Executive Master in Direzione del Personale)

Questi ed altri temi sono affrontati nei Master in Gestione del Personale.