Lo Smart Working: verso la nuova normalità

Ormai da alcuni anni, si afferma che l’organizzazione del lavoro si orienterà, in misura sempre maggiore, verso forme “ibride”, per cui un ruolo fondamentale sarà legato ad una pianificazione “smart” della prestazione. L’esperienza delle chiusure forzate imposte dal Covid-19 ha accelerato il processo, stimolando riflessioni sulla nozione “attualizzata” di subordinazione (ovvero fondata su flessibilità, autonomia e responsabilizzazione del lavoratore). Certamente lo stato di emergenza ha semplificato (o meglio snaturato) le procedure per il ricorso allo smart working (appunto definito “emergenziale”), e ciò sia con riferimento all’accordo tra le parti (non necessario) sia in relazione ai suoi aspetti fondamentali: organizzazione del lavoro (confinato all’interno delle abitazioni private); sicurezza dei luoghi e valutazione dei rischi; diritto alla disconnessione; trattamento dei dati sensibili e tutele contro il rischio di perdita e sottrazione.

Ebbene, consapevoli dell’importanza che tale modello organizzativo assumerà in futuro nonché della necessità di attribuire un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, Il 7 dicembre scorso è stato firmato tra Governo e parti sociali (con un’ampia adesione) il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile". Con tale documento, in ossequio alla disciplina normativa di riferimento (legge 22 maggio 2017, n. 81) vengono fissati alcuni criteri fondamentali per l’adozione di forme di lavoro agile e, in chiave programmatica, definite le linee guida per la futura contrattazione collettiva In particolare, muovendo dal protocollo, è possibile fissare alcuni punti salienti e formulare brevi considerazioni:

• L’adesione al lavoro agile avverrà (al termine del periodo emergenziale) solo su base volontaria e previa stipulazione di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro. L’accordo individuale, pertanto, dovrà conformarsi a quanto previsto dalla contrattazione collettiva ma potrà adottare tutti gli adattamenti richiesti dalle esigenze specifiche del singolo rapporto.
• Il rifiuto eventuale del lavoratore nello svolgere la prestazione in modalità agile non può avere rilevanza sul piano disciplinare, pertanto, tale modalità, essendo subordinata ad un accordo, non potrà essere imposta dall’una all’altra parte.
• La prestazione di lavoro può essere articolata in fasce orarie, indicando il periodo di disconnessione durante il quale non potrà essere richiesta attività lavorativa (eventualmente ricorrendo anche a “blocchi automatici” delle attività dopo un determinato orario). Il lavoratore, seppur soggetto alla disciplina sull’orario di lavoro (in particolare per ciò che concerne i limiti di durata della prestazione) potrà scegliere la collocazione dell’orario di lavoro entro determinate fasce orarie, secondo le previsioni del contratto collettivo o dell’accordo individuale. L’operatività di tale previsione, naturalmente, potrà essere favorita da un’organizzazione della prestazione in funzione del raggiungimento di obbiettivi predefiniti. Il lavoro straordinario sarà ammissibile in base alle previsioni dei contratti collettivi ovvero in presenza di esigenze particolari.
• Al verificarsi di cause che legittimano la sospensione della prestazione lavorativa (malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore potrà disattivare i dispositivi assegnati e non sarà tenuto a prendere in carico le comunicazioni aziendali.
• Il lavoratore può scegliere il luogo di lavoro, purché lo stesso sia idoneo, in base a precise policy aziendali, alla regolare esecuzione della prestazione ed a garantire la sicurezza e la riservatezza delle informazioni che il lavoratore deve trattare (o delle quali è venuto in possesso) in esecuzione della mansioni assegnate. Certamente, uno sviluppo dello smart working sarà, ragionevolmente, legato ad un modello “ibrido” ed una riorganizzazione degli ambienti di lavoro con strutture più snelle e decentrate (cd “hub”).
• Il datore di lavoro fornisce, salvo eccezioni, la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione. Qualora il lavoratore utilizzi propri strumenti - con tutte le problematiche in tema di cybersicurity - è necessario stabilire caratteristiche tecniche ed i requisiti di sicurezza degli strumenti e della rete utilizzata, eventualmente riconoscendo anche un indennizzo al lavoratore.
• L’accesso alla lavoro agile deve essere prioritariamente garantito ai lavoratori fragili e disabili, ma devono anche essere sviluppate misure di carattere economico e strumenti di welfare a sostegno della genitorialità, dell'inclusione e della la conciliazione vita-lavoro. Inoltre anche la procedure applicative dovranno essere semplificate, sul modello della fase emergenziale.

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Con tale documento, quindi, le parti sociali rivendicando un ruolo centrale in materia di lavoro agile, ribadendone l’importanza in termini di efficienza, produttività e qualità della vita. Sarà compito, tuttavia, degli attori del rapporto credere nel cambiamento e vincere quell’annosa ritrosia verso un maggiore autonomia del lavoratore subordinato che imporrebbero di adeguare il potere direttivo ad una nuova fase del lavoro.

A cura dell'Avv. Francesco Baldi, docente MELIUSform in area Lex&Tax e in area HR, Lavoro, Paghe e Sviluppo.