Nuove frontiere per la formazione aziendale

La formazione aziendale
Le attività di formazione aziendale si inseriscono nel ciclo di gestione e sviluppo delle risorse umane, aventi la finalità di preparare, accompagnare e seguire il cambiamento organizzativo e individuale attraverso il raggiungimento di specifici obiettivi:

• Agevolare l’acquisizione di conoscenze e competenze dei dipendenti;
• Preparare il personale a svolgere mansioni diverse;
• Colmare lacune a causa di cambiamenti interni ed esterni ad un’azienda;
• Creare piani di valorizzazione e sviluppo dei talenti;
• Aggiornare le competenze rispetto alle strategie aziendali.

La formazione consente all'organizzazione di diffondere il proprio piano strategico e di motivare i dipendenti a svolgere nel miglior modo possibile i loro compiti tenendo ben presente gli obiettivi da raggiungere.
Tuttavia, il concetto di formazione è strettamente legato a quello di apprendimento, sul quale ci si soffermerà brevemente con riferimento particolare a quello negli adulti. Quando si considera tale processo non si può non fare riferimento a David Kolb (1975) e alla sua teoria sugli stili di apprendimento. L’autore ha introdotto in letteratura il concetto di apprendimento esperienziale, termine attraverso il quale si intende un processo dove la conoscenza si sviluppa mediante l’osservazione e la trasformazione dell’esperienza.

Kolb individua quattro stadi di apprendimento così schematizzate:

• stadio delle esperienze concrete (EC), dove l’apprendimento è prevalentemente il risultato delle percezioni e delle reazioni alle esperienze;
• stadio dell’osservazione riflessiva (OR), dove l’apprendimento deriva prevalentemente dall’ascolto e dall’osservazione;
• stadio della concettualizzazione astratta (CA), in cui l’apprendimento si concretizza mediante l’analisi e l’organizzazione sistematica delle informazioni e dei relativi flussi;
• stadio della sperimentazione attiva (SA), in cui azione, sperimentazione e riscontro dei risultati rappresentano la base dell’apprendimento.

La formazione è dunque un’attività strategica e ha sempre due obiettivi:

1. Didattico: far acquisire abilità specifiche nel corso della giornata di formazione. Si tratta di una finalità da raggiungere nel breve periodo.
2. Formativo: agevolare l’acquisizione di nuovi comportamenti, che i discenti acquisiranno nel lungo termine e che faranno propri. In questo caso si tratta di finalità a medio o lungo periodo

Inoltre, rappresenta un investimento che l’azienda decide di effettuare per ottenere un ritorno da parte del personale. In tal senso, il percorso formativo costituisce un elemento fondamentale nella gestione del cambiamento all’interno delle organizzazioni e per questo motivo è necessario prestare molta attenzione sia alle modalità con le quali i programmi formativi vengono realizzati, sia ai tempi di erogazione. Infatti, realizzare progetti formativi troppo in anticipo rispetto ai cambiamenti porterebbe le persone a non trovare un riscontro tra la formazione e la realtà lavorativa non ancora mutata. Viceversa, progetti formativi realizzati troppo tempo dopo il cambiamento aziendale potrebbero portare le persone all’acquisizione di comportamenti non idonei e difficili da modificare (Macciocca & Massimo, 2008).

Per realizzare tutto questo, la formazione può essere intesa come un processo che si pone l’obiettivo di garantire il miglioramento continuo e che si realizza attraverso cinque fasi specifiche:

1. La prima fase, denominata analisi dei bisogni, l’obiettivo è quello di capire i bisogni e le necessità aziendali e le aspettative individuali dei lavoratori.
2. La seconda fase, denominata progettazione, vengono esaminati e approfonditi i bisogni.
3. Nella terza fase, realizzazione, è possibile attraverso l’attività formativa, verificare se i passaggi precedenti sono stati effettuati correttamente.
4. Nella fase del monitoraggio l’obiettivo è quello di verificare l’efficacia dell’intervento.
5. Nell’ultima fase, valutazione, si controlla la corretta applicazione dell’intervento e se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti.

Una nuova metodologia per erogare la formazione
Nella storia della formazione, l’elemento cardine è sempre stato quello della condivisione tra docente e allievo, attraverso l’erogazione di corsi che si svolgevano in azienda o in aule appositamente affittate e che richiedevano una compresenza fisica. Oggi, la tecnologia ha consentito l’introduzione di nuovi strumenti ugualmente efficaci ma meno costosi e questo ha fatto sì che la formazione possa avvenire in qualsiasi momento e in qualsiasi luogo.
In particolare, la formazione fornita tramite la tecnologia è detta formazione a distanza (FAD) o spesso E- Learning. Essa comporta una progettazione della didattica mirata sulla base di esigenze specifiche, permette di migliorare l’apprendimento facilitando l’accesso alle risorse e ai servizi, così come gli scambi in remoto e la collaborazione a distanza. La formazione a distanza è ormai un metodo comune per seguire corsi e rafforzare le competenze a ogni livello. Nello specifico, è un sistema di apprendimento da remoto basato su piattaforme web accessibili tramite pc o dispositivi che abbiano una rete internet. Le piattaforme tecnologiche sulla quali si appoggia la formazione a distanza permettono la condivisione di materiale, l’accesso ad aule virtuali affinché si possano seguire le lezioni on line, le chat e i forum di discussione.

Nel 2020, a causa dell’emergenza Coronavirus, il tema della formazione a distanza è diventato quanto mai attuale, ma questo tipo di formazione non è nata oggi, infatti essa ha oltre un secolo di storia e nello specifico si possono distinguere tre generazioni:

1. La prima generazione risale alla fine del diciannovesimo secolo, si basa sulla corrispondenza ordinaria grazie alla generalizzazione e alla velocizzazione dei sistemi postali. In questo caso, l’interazione tra docente e studente è limitata allo scambio degli elaborati ed a rarissimi incontri.
2. La seconda generazione nasce con l’avvento dei supporti audiovisivi, in primis la televisione ma anche stampa, trasmissioni radiofoniche, software didattici. In particolare l’avvento di nuova tecnologia come le VHS, consentono all’utente di registrare e rivedere in differita, qualsiasi contenuto televisivo, rendendone altamente flessibile e personalizzabile la fruizione. Tra docente e allievi le interazioni sono scarse.
3. A partire dagli anni Ottanta si sviluppano i sistemi FAD di terza generazione, definiti anche “online education”. Internet e le piattaforme online vengono utilizzate come mezzo per la condivisione di materiale, ma anche come ambiente per dare vita a processi di apprendimento collaborativo. La formazione avviene prevalentemente in rete, le conoscenze vengono costruite attivamente dai partecipanti stessi e le interazioni, sia con il docente, sia tra i discenti, assumono un ruolo fondamentale tanto da creare una vera e propria comunità di apprendimento. La consapevolezza dell'esistenza della formazione a distanza, quale ambito a sè stante, emerge soltanto dalla terza generazione.

Le nuove figure professionali richieste
A questo punto appare chiaro domandarci quali sono i professionisti che saranno sempre più richiesti per far fronte a questa nuova modalità di erogazione della formazione per i lavoratori. Di seguito alcune figure professionali:

• il mediatore della formazione a distanza, in grado di individuare e soddisfare le esigenze formative degli utenti;
• il mediatore di risorse online per l'educazione, che, grazie alla profonda conoscenza del World Wide Web, è in grado di reperire, selezionare, valutare le informazioni online e creare progetti per il loro utilizzo;
• il progettista di siti per l'educazione che, in base all'analisi dei bisogni ed alla valutazione delle soluzioni tecnologiche disponibili, è capace di allestire e realizzare un progetto ad hoc per ogni situazione specifica; è un buon conoscitore degli ambienti di sviluppo, dei linguaggi, dei fattori di successo e di qualità di un sito web;
• il progettista di formazione online il quale, previa analisi dei bisogni e valutazione dei fattori in gioco, è in grado di elaborare piani e strategie per la soluzione del problema, di scegliere le soluzioni tecnologiche più appropriate, di assegnare i ruoli, valutare i costi ed il return on investment (ROI);
• il tutor di rete, che è un buon conoscitore degli aspetti emozionali, cognitivi e sociali della comunicazione online, è in grado di gestire l'apprendimento collaborativo in rete, oltre che quello del singolo discente, di moderare i gruppi di discussione; conosce la netiquette e si attiva per farla rispettare e possiede una profonda conoscenza tecnica degli strumenti di comunicazione in rete;
• l'esperto di rete per la gestione delle risorse umane sa scegliere le soluzioni tecnologiche migliori per l'apprendimento, per il lavoro e per tutte le altre attività collaborative in rete, nelle quali risultano centrali le interazioni intra ed inter - gruppo;
• l'esperto di piattaforme tecnologiche per l'apprendimento in rete, che si occupa delle soluzioni tecnologiche dell'e-learning, di cui sa valutare la qualità, oltre che l'applicabilità e il livello di utilizzo nei vari contesti.

Tali tipologie di corsi presentano numerosi benefici:

• Flessibilità di tempo e di spazio
• Abbattimento delle distanze e dei costi
• Responsabilizzazione dei partecipanti
• Personalizzazione del corso formativo

È chiaro che la formazione a distanza, non offre solo dei vantaggi ma comporta anche delle criticità:

• Interazione tra persone viene a mancare
• Scarsa empatia tra docente e partecipante
• Buona connessione internet
• Assenza di un codice delle buone prassi

Un ringraziamento dovuto, in questa sede, alla prof.ssa Rosaria Lomasto, docente dei Master in Gestione del Personale di MELIUSform, per le sue illuminanti lezioni sul tema in esame.

Bibliografia e Sitografia

• https://www.digital4.biz/hr/formazione-a-distanza-come-farla-piattaforme-corsi-online/
• https://www.filodiritto.com/il-futuro-della-formazione-la-vera-chiave-di-successo-e-le-learning
• http://www.humantrainer.com/articoli/anna_fata_formazione_a_distanza.html
• Gestione e valorizzazione delle Risorse Umane, Luisa Macciocca Massimo- Raffaele Massimo, Maggioli Editore 2008
• https://startegy.it/lapprendimento-esperienziale-di-kolb

A cura di Alessia Roppolo e Miriam D'Orfeo (partecipanti dell'Executive Master in Risorse Umane e dell'Executive Master in Direzione del Personale)

Sei interessato alla Formazione Aziendale? Scopri il programma del Master in Risorse Umane.