MASTER in HR GENERALIST

• I processi Human che afferiscono ai Dipartimenti HR (selezione, formazione, sviluppo) da interno o da consulente
• La versatilità della valutazione: selezione d’ingresso, valutazione in corso di carriera per selezioni interne, crescite, passaggi e riorganizzazioni e ridimensionamenti organizzativi, individuazione del potenziale
• Il valutatore: skill personali, deontologia e impatto sull’organizzazione
• L'analisi della domanda (capire le esigenze del cliente interno e/o esterno)
• Job Analysis e Modello di Competenze

• Cosa devo valutare? Scegliere comportamenti osservabili e misurabili e tradurli in competenze
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il profilo ricercato dal nostro cliente interno e/o esterno con la tecnica delle competenze
• Feedback tra pari sulla performance

• L'inserzione e la scelta dei canali di recruiting
• La convocazione
• Gli step selettivi:
  •  Testing (questionari, role play, in-tray, esercizi di gruppo)
  •  Intervista 
  •  Rilevazione competenze tecniche
  •  Reporting
• La scelta e la proposta economica

• La strada più efficace, breve ed economica per raggiungere l’obiettivo
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il percorso selettivo per il nostro cliente interno e/o esterno
• Feedback tra pari sulla performance

• L'intervista: approfondimenti tecnici e metodologici, gli errori più comuni, le percentuali di successo
• La stesura del report e la restituzione al cliente/candidato/Responsabile di Linea

• Interviste di selezione in sottogruppi
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• Le norme di lavoro nella Costituzione;
• le norme di lavoro nella Legge;
• le norme di lavoro nella contrattazione collettiva: efficacia oggettiva (contrattazione collettiva nazionale e contrattazione collettiva aziendale) e efficacia soggettiva (iscrizione all’associazione sindacale stipulante e tecnica del rinvio);
• gli usi aziendali;
• test su gerarchia delle fonti, con particolare riferimento ai diversi livelli di contrattazione collettiva.

• Il contratto individuale di lavoro;
• la lettera di impegno all’assunzione;
• il patto di prova;
• la clausola sulla retribuzione fissa;
• la clausola di superminimo;
• la clausola sulla retribuzione variabile (piano di incentivazione MBO e piano di incentivazione LTIP);
• il patto di non concorrenza (clausole sul corrispettivo; clausole di recesso e opzione).

Esercitazione avente ad oggetto la redazione di un contratto individuale di lavoro subordinato o di una lettera di impegno all’assunzione.

• Le caratteristiche tipiche della subordinazione (eterodirezione);
• le caratteristiche tipiche dell’autonomia e della para-subordinazione.

Esercitazione avente ad oggetto la redazione di un contratto di collaborazione autonoma ed analisi delle principali differenze rispetto al contratto di lavoro subordinato.

• il contratto di lavoro a tempo determinato;
• il patto di stabilità nel contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• la triangolazione del rapporto di lavoro:
  • l’appalto;
  • la somministrazione;
  • il distacco.

Esercitazione avente ad oggetto la disamina della check list di una due diligence labour nell’ambito di una operazione straordinaria (ad esempio, acquisizione di un ramo di azienda), allo scopo di identificare le principali fattispecie diverse dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

• Le variazione delle mansioni (mobilità orizzontale e mobilità verticale);
• la variazione del luogo di lavoro (trasferta e trasferimento);
• la variazione del datore di lavoro (distacco e trasferimento d’azienda);
• il procedimento disciplinare;
• la cessazione del rapporto di lavoro: licenziamento e dimissioni;
• la regola di necessaria giustificazione del licenziamento;
• il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e rimedi.

Esercitazione avente ad oggetto la redazione di una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

• il licenziamento disciplinare e rimedi.

Esercitazione avente ad oggetto la redazione di una lettera di contestazione.

• Cosa vuol dire "fare Formazione"
• Il ruolo della Formazione in Azienda
• Analisi dei bisogni di Formazione (in cosa consiste, fasi e strumenti)

• Obiettivi didattici
• Rapporto Committente/Formatore
• Come progettare la Formazione (aspetti "pratici" da considerare)
• L'apprendimento negli adulti
• Macroprogettazione (come progettare le unità didattiche)

• Microprogettazione (come preparare il materiale didattico)
• Progettazione come processo circolare

• Lezioni
• Discussioni
• Lavori di gruppo
• Esercitazioni
• Roleplaying
• Simulazioni
• Metodo dei casi
• Business games
• Outdoor training

• Come costruire un caso
• Come strutturare un Role playing
• Cosa analizzare e come interpretare
• Dare il feedback all'aula e gestire le domande
• Valutare la Formazione

• Strumenti digitali a supporto del processo formativo
• Dall’e-learning al web learning
• Progettare e utilizzare un mini sito per la didattica digitale
• Strumenti per la produzione e presentazione di contenuti digitali

• Cosa sono i fondi interprofessionali
• Come accedere e cosa poter finanziare
• Conto individuale e conto sistema
• Le differenze tra i più famosi: Fondimpresa, Fonarcom, Formazienda, Fondirigenti . 

• Simulazione di un progetto formativo, in gruppo, da dover presentare a Fondimpresa, la sua erogazione e rendicontazione
• Feedback e valutazioni

• Fonti
• CCNL Terziario (Commercio) e Metalmeccanica Industria: struttura
• L’esame dettagliato della Busta Paga
• La Retribuzione - Normativa e Tipologie
  • I caratteri della retribuzione
  • I principi retributivi
  • Retribuzione oraria e mensilizzata
  • Singole voci della retribuzione contrattuale 
  • Mensilità ordinarie ed aggiuntive
  • Premi e Indennità
  • La disciplina sull'orario di lavoro
  • La prestazione di lavoro straordinario
  • Festività, ferie e permessi - gli accantonamenti e gli adempimenti relativi alle ferie non godute

Gli adempimenti contributivi

• Retribuzione imponibile contributiva
• I contributi a carico dei dipendenti: inquadramento azienda, aliquote contributive, minimale e massimale​

Gli adempimenti fiscali

• Calcolo dell’IRPEF lorda
• Detrazioni Fiscali (Lavoro dipendente, coniuge e familiari a carico)
• Le addizionali all’irpef (regionale, comunale)
• Il conguaglio fiscale di fine anno: determinazione dell’imposta fiscale annua netta e relativo conguaglio con evidenza degli effetti pratici sulla retribuzione mensile del mese di dicembre 
• Esercitazione: L'elaborazione dei fondamentali di una busta paga - caso concreto

• La malattia non professionale
• Le modalità di certificazione
• Computo del periodo di comporto
• Il calcolo della malattia con indennità INPS
• Esercitazione: L'elaborazione di una Busta Paga per qualifica con malattia - caso concreto

• La maternità - Anticipata e obbligatoria
• I congedi parentali
• La maternità facoltativa
• Allattamento
• L. 104/92
• Esercitazione: L'elaborazione di una Busta Paga per qualifica con maternità - caso concreto

• Adempimenti assicurativi
• Infortunio sul lavoro e relative modalità di denuncia on-line
• La malattia professionale
• Retribuzione imponibile contributiva INAIL
• Inquadramento tariffario, calcolo dei premi e procedura dell'autoliquidazione
• Autoliquidazione annuale del premio e modalità di pagamento
• Esercitazione: L'elaborazione di una busta paga per infortunio - caso concreto

• Retribuzione imponibile fiscale: il principio di omnicompresività
• Analisi dell’art 51 tuir
• I contributi versati per assistenza sanitaria
• La disciplina sulle polizze assicurative
• Il sevizio di mensa e la gestione dei buoni pasto
• Il servizio di trasporto e le prestazioni d utilità sociale
• La retribuzione in natura e la disciplina sui “fringe benefit”
• Il “welfare aziendale”
• La disciplina della trasferta, trasferimento e distacco.
• Esercitazione: L'elaborazione di una busta paga sui fringe benefit e trasferta - caso concreto

• Le prestazioni assistenziali e previdenziali gestite dall’INPS
• Le principali tabelle contributive nell’industria, artigianato e terziario
• Gli oneri contributivi per le prestazioni assistenziali
• Gli ammortizzatori sociali: la cassa integrazione ordinaria e straordinaria ed il Fondo integrazione salariale. Le modalità di calcolo.
• La cassa integrazione salariale
• La Naspi
• La gestione dei parasubordinati
• Il regolamento e la denuncia dei contributi : UNIMENS
• Esercitazione: Calcolo dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, compilazione del modello di denuncia delle retribuzioni - contribuzione (Uniemens)
• ​​​Cenni sulle principali agevolazioni previste dalla legislazione per favorire le assunzioni. Principali agevolazioni previste per l’assunzione di: giovani; lavoratori disoccupati e donne che si trovano in situazione di svantaggio; lavoratrici con figli e donne vittime di violenza; percettori di assegno di inclusione; disabili.

• Contributi ed imposte del lavoratore 
• Il versamento unico tramite il modello F24: pagamenti, recuperi e/o compensazioni
• Compilazione del modello di versamento delle ritenute fiscali (F24)
• Modello CUD: illustrazione del modello con esempi pratici di compilazione
• Modello 770: illustrazione del modello con esempi pratici di compilazione

• Liquidazione delle ultime competenze
• IRPEF ordinaria e separata
• Preavviso trattenuto o indennità sostitutiva
• Retribuzione utile ai fini T.F.R.
• Il calcolo T.F.R.
• L'anticipazione del T.F.R.
• La tassazione del T.F.R. e delle indennità equivalenti
• Il patto di non concorrenza
• Risarcimento del danno
• La transazione novativa
• Incentivo all’esodo

• Esercitazione: L'elaborazione di una Busta Paga di cessazione del rapporto di lavoro con calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR)  - caso concreto

• Il sistema pensionistico pubblico
• La riforma del 2007 e la scelta sulla destinazione del TFR 
• La previdenza complementare
• Le diverse tipologie di Fondi di previdenza complementare
• Le agevolazioni fiscali previste a favore di Fondi
• Il fondo tesoreria INPS
• Gli obblighi a carico dei datori di lavoro
• Raffronto tra le discipline del TFR e della previdenza complementare

• Sviluppare le persone nelle organizzazioni: che impatto ha sul business
• La valutazione delle risorse affinchè le si possano supportare nel loro sviluppo:
  • Valutarli per quello che sanno fare ed hanno fatto: Performance Review
  • Valutarli per quello che potrebbero fare: Assessment Center
  • Valutarli per quello che vedono gli altri e per come si vedono loro stessi: Feedback a 360°
  • Valutarli per le competenze digitali: Digital Assessment Center

• Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
• In Basket
• LGD (Discussione di Gruppo)
• Role Playing
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• MBO: definizione, vantaggi e limiti (che vedranno poi nel modulo di Compensation nello specifico)
• Il metodo OKR - Objectives and Key Results 
• Che cosa differenzia gli OKR dai KPI

• I punti di forza della metodologia “Objectives and Key Results”
• Gli errori più comuni nell’implementazione del metodo OKR
• Esercitazione in sottogruppi: Come progettare OKR che funzionano?

• Integrazione tra budget aziendale e budget del personale
• Piani pluriennali, budget annuali e revisioni
• Il project management nel budget del personale
• Raccolta ed organizzazione dei dati propedeutici alla realizzazione del budget del personale
• Le componenti del costo del lavoro
• Centri di costo, centri di responsabilità e dinamiche di controllo di gestione

• Esercitazioni pratiche divisi in gruppi sulla costruzione di un budget del personale

• Le analogie tra il processo di programmazione e controllo ed il processo di apprendimento: ricerca/analisi, modellizzazione, sperimentazione, attuazione
• Il marketing dell’informazione interna: flussi di comunicazione dei dati e loro rappresentazione
• Il reporting HR verso gli stakeholders interni ed esterni all’organizzazione
• I KPI dell’area HR
• Misurare la performance del personale e dell’area HR
• Il miglioramento continuo nell’area delle HR

• Cosa vuol dire welfare aziendale e il valore dei fringe benefit
• Analisi di un piano di welfare e realizzazione di un modello condiviso
• I fringe benefit - cosa sono, come possono essere utilizzati dall’azienda:
  • Politiche retributive e strategie vincenti
  • Welfare e Wellness
  • Flexible benefts
  • Welfare e partecipazione sindacale
  • Differenza tra regolamento aziendale e contrattazione di secondo livello

• Le politiche attive del lavoro e le opportunità dell’outplacement
• Il bilancio delle competenze e il bilancio di carriera
• Il valore della creazione di un piano di onboarding per accogliere
• le nuove risorse. Accoglienza e inserimento
• Gli step della ricollocazione, dalla presa in carico al nuovo lavoro

Simulazione e laboratorio di un percorso a 360° per GenZ e Ageismo

Presentazione dei Project Work ad HR Director di primo livello per giudizio sul lavoro svolto