Selezione del personale: la valutazione

La selezione del personale è il processo attraverso il quale le aziende decidono chi può entrare  oppure no a far parte di un’azienda. Che lo si dica in inglese “recruting” oppure in italiano “selezione del personale” questa è una delle attività più importanti e cruciali all’interno delle aziende e delle piccole medie imprese. Riuscire a selezionare i collaboratori che siano in linea così con le aspettative e sappiano lavorare in team, mettano in campo le proprie competenze e siano disposti a continuare ad imparare, è tutt’altro che semplice. Ecco perché il recruting affidato alle Risorse Umane, risulta alquanto complesso. Proprio per questo il processo di selezione prevede diverse fasi per selezionare una persona. Non mi dilungherò nei dettagli ma darò degli accenni.

In genere, le fasi di selezione si riconducono a 4 momenti fondamentali quali:

1. ATTRACTION: si cerca di attrarre i candidati.
2. SELECTION: si individua il miglior candidato per l’azienda.
3. ONBORDING: il candidato è stato assunto ma deve essere inserito nell'azienda.
4. MISURAZIONE: attraverso l’analisi delle metriche chiave si valuta il processo di selezione per capire cosa è andato bene e cosa no.

Tra i metodi utilizzati per la selezione troviamo il colloquio che risulta essere lo strumento psicologico di selezione più diffuso e forse più utile al selezionatore per comprendere e analizzare tutti gli aspetti che il candidato mette in gioco. Il selezionatore valuta dove il selezionato focalizza la sua attenzione, dove colloca lavoro, interessi, aspetti extralavorativi, quali elementi emotivi, comunicativi non verbali mette in atto, quali obiettivi si pone. Il colloquio rappresenta un momento fondamentale in ogni processo di selezione. Esso costituisce una comunicazione a due vie, mette in gioco processi osservativi, interattivi, identificativi, stimoli comunicativi, di relazione e di contenuto.

Ultimamente, il processo di ricerca e  selezione del lavoro si sta focalizzando sul web, anche a causa del Covid-19.Tra i più usati sul web troviamo i colloqui online che sono risultati essere una buona soluzione per rendere semplice l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Nel mondo di oggi i candidati cercano annunci sui siti oppure inviano domande tramite le pagine “lavora con noi” delle varie aziende ed a loro volta i recruiter attingono dai diversi canali web i curricula legati al profilo ricercato. Uno dei trend che man mano si sta affermando è quello del video colloquio in differita. Tale tipo di colloquio non fa riferimento al classico colloquio effettuato tramite canali quali Skype, Zoom od altre piattaforme. Non va confuso neppure con i video curriculum che rappresenta una modalità diversa in cui il candidato presenta il proprio curriculum. Il video colloquio in differita è considerato uno strumento di digital recruting e permette ai candidati di affrontare un colloquio di selezione registrandolo. Pur essendo un metodo che fa parte della nuova era digitale, bisogna fare attenzione agli errori valutativi: sebbene la possibilità di vedere il candidato sia da considerare un’opportunità, bisogna tenere ben presente che il video colloquio in differita rappresenta una comunicazione a senso unico. Non possiamo prevedere le dinamiche di interazione che si instaurano in un vero colloquio conoscitivo, ed è per questo che bisogna prestare attenzione a possibili distorsioni da prima impressione.

Oltre a queste, tra le varie metodologie utilizzate nella selezione del personale troviamo le interviste di selezione che sono considerate come un dialogo fra una o più persone con lo scopo di generare informazioni utili a valutare l’adeguatezza di un candidato per una certa occupazione. I test di abilità fisica, i test di abilità cognitiva i quali  valutano le persone in base alle loro capacità mentali anziché fisiche. Gli inventari di personalità che si propongono di valutare le persone in base a ciò che sanno fare. Ed infine le prove a campione. Non starò ad analizzare ogni singola metodologia, ma la domanda che ci facciamo: è quanto sia cambiata la selezione del personale nell’era digiatale? La rapida diffusione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione ha prodotto un cambiamento non solo negli stili di vita quotidiana, ma anche nei modelli di organizzazione aziendale e nella gestione delle Risorse Umane.

Oggi fare selezione del personale non passa più attraverso la lettura dei curricula, i test e i colloqui, ma anche attraverso i mezzi digitali, compresi i social network da Facebook, a Twitter, a Linkedin. La maniera in cui noi socializziamo e gestiamo la nostra rete rappresenta un elemento di prova, un indicatore di quello che sappiamo fare e potremmo fare per l’azienda. Bisogna tener presente che stiamo attraversando una rivoluzione: è cambiato il modo di fare selezione del personale e sono cambiate le necessità delle aziende, perché oggi la vita di tutti viene amplificata dal mondo online. Nessuno può pensare di contare solo sul vecchio foglio di carta per ottenere un lavoro. E’ importante essere presenti sul mercato del lavoro virtuale e sfruttare le opportunità che gli strumenti digitali come social, network, app, blog ecc. ci offrono.

Quello che ci domandiamo è: in Italia invece cosa sta accadendo? Le aziende italiane sono chiamate a fare una salto di qualità. Questo viene ripetuto spesso nell’era digitale, che ci vede indietro rispetto all’Europa. Ciò che si evidenza è la necessità di un cambiamento anche nella selezione del personale. Stando ad alcune ricerche, in Italia si spinge troppo sulla selezione interna  e si da più attenzione al curriculum che non a testare le proprie competenze. Per stare al passo con l’evoluzione digitale, le aziende devono sapersi “raccontare”  meglio digitalmente al momento della selezione. Le più ricercate sono quelle che sanno spiegare nel dettaglio le attività di formazione e digitalizzazione. Sanno raccontare al meglio strategia e mission, possibilità di carriera, programmi di onbording e focalizzano nel dettaglio quale esperienze stiano ricercando.

Attualmente le imprese italiane preferiscono la selezione interna alle agenzie, non manca però l’integrazione con social network quali i già citati Facebook e Linkedin. La selezione interna sicuramente facilita la mobilità dei dipendenti, la loro fedeltà, ma tale processo ha lo svantaggio di essere incorporato in una cultura che si oppone al cambiamento. Stando ad alcune ricerche, le piattaforme online vengono utilizzate meno rispetto all’Europa. Ciò accade sia nel recruiting che nelle attività di formazione.  In Italia come nel resto dell’Europa i requisiti professionali sono l’elemento importante di selezione ma con alcune differenze. Nel nostro paese si verifica poco se tali requisiti professionali siano in linea con il lavoro che il candidato è chiamato a svolgere, dando meno importanza al pensiero critico e alle capacità di adattamento aziendale. Fatto da evidenziare, è come in Europa si ricorre a test pratici per verificare l’adeguatezza dei requisiti aziendali. Invece, in Italia ancora ci si affida alle referenze. Dalle ricerche condotte emerge che i processi di reclutamento e assunzione sono cambiati grazie alla tecnologia e continuano ad evolversi proprio per la crescente popolarità di queste piattaforme on line. Il loro utilizzo offre un doppio vantaggio, sia nei confronti di chi sta cercando una nuova posizione che per l’azienda che deve assumere fronteggiando molte richieste. 

Quando si è alla ricerca di un nuovo lavoro, è utile avere conoscenze approfondite delle varie tattiche usate per reclutare dipendenti. Così facendo, ci si può assicurare di essere visibili nei luoghi dove le aziende cercano candidati qualificati, come il web stesso. Tuttavia, saper usare la tecnologia  non sarà mai sufficiente se chi gestisce la selezione del Personale non saprà usare l’umano dove serve. Ci sono momenti nel processo di selezione dove fare verifiche è fondamentale e quindi, i mezzi digitali non risultano alternativi ma bisogna considerarli integrativi. Anche se nell’era della digitalizzazione stiamo attraversando una trasformazione nel processo di selezione del personale, forse, alla luce di ciò che emerge fin qui, il colloquio rimane il momento fondamentale per valutare il set di competenze di una persona. Esso è caratterizzato non solo da una struttura , ma anche da dinamiche psicologiche relazionali che nessuna tecnologia da sola potrà mai gestire.

Bibliografia

• Gestione delle risorse umane – Raymid A. NOE, John R. Hollebeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Maggioli Editore 2019
• http://forbes.it/2020-12/04/
• http://stateofmind.it/2016/03/selezione del personal-eradigitale
• http://www.circuitolavoro.it/guide/selezione-del-personale-nellera-digitale
• http://www.mkeitso.it/il-coloquio-di-selezione-nell-era-del-digitale-recruiting

Questi ed altri temi sono affrontati nel Master in Risorse Umane.