Sviluppo del capitale umano: valutare per sviluppare

La gestione delle risorse umane è un processo particolarmente articolato e complesso che riguarda l’acquisizione delle risorse umane all’interno dell’azienda, la loro amministrazione, la valutazione, lo sviluppo e la crescita professionale. Il capitale umano dell’impresa viene considerato come la fonte principale del vantaggio competitivo tra le diverse aziende presenti sul mercato. Nell’attuale scenario economico e di mercato diviene quindi indispensabile per tutte le imprese selezionare, valutare e gestire le risorse in modo efficace grazie all’ausilio dei professionisti HR sempre più preparati e qualificati. A partire dagli anni 80 si è andato sempre più diffondendo la consapevolezza che il lavoratore nell’impresa rappresenta un elemento di strategia, da non considerare come un semplice costo aziendale ma come una risorsa attiva su cui investire e su cui poter contare nell’organigramma aziendale. Gestire le risorse umane significa avere la capacità di intercettare e trattenere il personale utile all’azienda.

Prima ancora di occuparci degli aspetti contrattuali di tipo amministrativo i due obiettivi principali delle divisioni HR sono:

1. l’individuazione delle competenze adeguate a gestire il nuovo contesto digitale;
2. l’istituzione di processi e percorsi finalizzati alla valorizzazione dei talenti.

Calcolare il costo delle risorse umane in termini di retribuzioni diventa quasi marginale rispetto alle competenze e le mansioni del personale stesso. Fin qui emerge che il capitale umano è il bene più importante per le aziende di oggi ed è uno dei fattori chiave di successo. Lo sviluppo dei dipendenti è un processo attraverso il quale i lavoratori di un’azienda migliorano le loro abilità e ne imparano di nuove che servono per svolgere il loro lavoro in modo efficace ed efficiente. I sistemi utilizzati sono:

• la formazione di base;
• la formazione tecnica;
• lo shadowing;
• la rotazione dei posti di lavoro.

Uno dei temi importanti è all’allineamento organizzazione-strategia che gioca un ruolo fondamentale in un mercato  ambiguo, complesso ed incerto: la leadership e cultura aziendale sono invece gli elementi indispensabili per mantenere alto il livello di competitività. E’ fondamentale che il Manager concentri tutti i propri sforzi sull’esecuzione della strategia e fondi la propria leadership su un insieme di valori in grado di agevolare i collaboratori a raggiungere obiettivi prefissati. Per questo è fondamentale sostenere una cultura aziendale forte, comunicare valori e strategia a tutta l’organizzazione e mettere la persona al centro. La domanda che ci poniamo è cosa vuol dire mettere la persona al centro all’interno dell’azienda? Con l’espressione “persona al centro” ci si riferisce allo sviluppo del personale fondamentale per il successo aziendale e contemporaneamente come strumento di motivazione. Così la figura del Responsabile risorse umane e dell’organizzazione diventa di fondamentale importanza per allineare il modello operativo, i processi aziendali e le competenze del personale alle strategie dettate dall’imprenditore. Ogni strategia aziendale dovrebbe contenere una People Strategy che contempli la necessità di allineare l’organizzazione a mission per migliorare il clima aziendale e identificare i bisogni di intervento formativo. In questo senso misurare il potenziale delle figure chiave aziendali è il primo passo per identificare le lacune di competenza rispetto al ruolo e per conoscere e valorizzare i talenti.

Mettere la persona al centro significa andare nella direzione del Self Performance Management, facendo un atto di fiducia nella capacità dei collaboratori di essere i primi valutatori di se stessi, ma garantendo supporto continuo in termini di aiuto, guida, formazione attraverso un Responsabile risorse umane che deve essere tutor e mentore. Le aziende creano così valore e ricercano il vantaggio competitivo grazie alla combinazione di capitale umano, organizzativo e fisico, ma per mantenere uno scarto positivo devono essere in grado di saper interpretare ed anticipare le esigenze del mercato pianificando azioni e definendo strategie per gestire il cambiamento. In questo senso i responsabili delle risorse umane diventano dei partner strategici dei vertici aziendali per la responsabilità nella definizione e sviluppo del capitale umano.

Varie sono le ragioni per cui è vantaggioso investire nello sviluppo di carriere dei collaboratori (non mi dilungherò a citarli ma mi soffermerò solo su alcuni importanti punti):

• Fa emergere potenziali inespressi
• Aiuta l’impresa ad allenare competenze per il futuro
• Attira nuovi talenti
• Favorisce coinvolgimento e impegno

Le strategie di sviluppo del personale pongono in relazione le necessità aziendali con le aspettative personali del lavoratore. Le principali strategie di sviluppo del personale sono:

• Formazione mirata: l’azienda veicola corsi formativi dal vivo o in e-learning focalizzandosi su determinate skills.
• Auto-sviluppo: l’obiettivo è quello di creare consapevolezza delineando le caratteristiche che deve avere una persona in una posizione.
• Coaching: tecnica per aiutare il manager, team leader e i lavoratori a sviluppare e ottimizzare le proprie capacità umane e professionali.
• Mentoring: metodologia di trasferimento delle competenze e diffusione delle informazioni ricorrendo a figure interne con esperienza.
• Job rotation: tecnica che prevede cambiamenti periodici nella mansione dei collaboratori per diffondere la conoscenza di tutte le fasi del processo aziendale.

​

Da queste cinque fasi emerge una figura importante che è il coaching e la domanda che ci poniamo è perchè sia così importante all’interno dell’azienda e quale sia la sua funzione? Il coaching aziendale è un processo di affiancamento di un coach ad un’azienda con lo scopo di raggiungere gli obiettivi di crescita e miglioramento avendo come valori la produttività e il benessere individuale delle persone. Uno dei motivi per cui spesso le aziende si avvicinano alla figura del coach è che i titolari o i responsabili Risorse Umane si trovano con Manager che hanno: alte competenze, forte attaccamento al lavoro, ma hanno grosse difficoltà a relazionarsi in maniera efficace con i colleghi e collaboratori. Nelle aziende italiane e in particolar modo quelle meno strutturate, la figura del coach viene spesso confusa con quella del consulente aziendale. Perché un percorso di coaching in azienda possa avere successo il primo passo è che l’azienda sia realmente convinta che il manager con il quale lavorare possegga delle qualità inespresse sulle quali lavorare. Elemento fondamentale è che azienda, coachee e coach siano allineati sui risultati attesi all’avvio del processo di coaching.

In alcuni casi è il manager stesso che chiede alla sua azienda di essere seguito da un coach, ma nella maggior parte dei casi è l’azienda o il responsabile risorse umane a proporre al manager un percorso di coaching. Quando avviene ciò potrebbe capitare che il manager non avendo le idee chiare riguardo l’intervento di coaching non ne comprenda l’utilità. Al contrario, all’azienda deve essere chiaro che il coach non è un consulente che grazie alla sua competenza porta conoscenze che il manager non possiede, tanto meno un terapeuta che risolve problemi patologici. Il coach lavora sul potenziale umano. La funzione del coaching è quella di migliorare le competenze e comportamenti tramite l’esperienza quotidiana facendo ricorso ad un’attività di sostegno individuale e a programmi specifici. Il coach mira quindi a rendere la persona consapevole delle risorse a sua disposizione, delle competenze da migliorare e del proprio stile aziendale, concordando di volta in volta i piani d’azione da seguire.

Il coach aiuta così il cliente a sviluppare dei cambiamenti, in particolare il cliente stesso migliorerà:

• consapevolezza;
• senso di responsabilità; 
• motivazione al cambiamento.

Lo fa utilizzando le domande: domande strutturate in modo che facilitino risposte creative, efficaci, che sfruttino maturità e competenze del cliente. Attraverso l’uso di queste domande, il coach aiuta il cliente a prendere coscienza dei propri mezzi, a sviluppare strategie e a trovare la soluzione ai problemi operativi. Inoltre, accelera i progressi della persona perché li aiuta a pianificare le proprie competenze per ottenere risultati significativi e misurabili nel tempo. In conclusione, lo sviluppo delle persone avviene quindi all’interno dell’organizzazione. Ma solo un approccio sistematico può garantire la crescita veloce e coerente delle competenze critiche per l’organizzazione e la cultura aziendale. Per far sì che tale approccio diventi una realtà è fondamentale che gli HR manager agiscano considerando il coaching una priorità.

Bibliografia

• Gestione delle Risorse Umane. Raymond A. Noe, John R. Hollebeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright. Terza Edizione . Maggioli Editore
• https://www.ebcconsulting.com/concetto-di-potemziale-delle-competenze-del- personale.html
• https://www.lidershipmanagementmagazine.com
• https://www.accedemiadellaformazione.it
• https://www.almalaboris.com/blog-lavoro

Questi ed altri temi sono affrontati nel Master in Risorse Umane.