Welfare aziendale

DEFINIZIONE DI WELFARE: CENNI STORICI

Welfare è un termine inglese che è stato coniato dopo la Prima Guerra Mondiale. In tale epoca storica i vari Stati si sono interrogati sulle aree di intervento per garantire il benessere ai propri cittadini specialmente nei confronti delle fasce più indigenti.(4) Da qui nasce il concetto di Welfare State, ossia di uno Stato in grado di intervenire attraverso azioni mirate nei confronti soprattutto delle fasce più deboli della popolazione. Nei vari Paesi sono stati introdotti una serie di servizi e prestazioni atti a garantire forme di benessere; si pensi alla copertura indennitaria e contributiva in caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio ma anche l’erogazione di ammortizzatori sociali e pensioni. Non scordiamo anche l’istruzione e la sanità.

Oggi il termine Welfare, che più precisamente possiamo definire “Secondo Welfare”, sta ad indicare che lo stato di benessere viene garantito anche grazie e attraverso l’intervento di soggetti privati (aziende, sindacati, enti bilaterali, assicurazioni…).(3) Sottogruppo del “Secondo Welfare” è il Welfare aziendale ossia quell’insieme di beni e servizi messi a disposizione dall’azienda nei confronti dei propri lavoratori. A sua volta possiamo distinguere il Welfare aziendale volontario da quello obbligatorio: il welfare volontario si realizza ogniqualvolta l’azienda concede senza alcun obbligo di natura legale e/o contrattuale beni o servizi, viceversa si realizza welfare obbligatorio in presenza di regolamento aziendale o sindacale.(3)

IL WELFARE OGGI

I piani di welfare adottati dalle aziende, dopo aver analizzato i bisogni della popolazione aziendale ed aver così individuato il catalogo di beni e servizi idonei in relazione alle esigenze dei dipendenti, possono toccare diversi ambiti; l’art. 51 del TUIR elenca le prestazioni che possono essere erogate dall’azienda che non costituiscono quota parte della retribuzione monetaria prevista in fase di assunzione o nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro.(5;3)

Le prestazioni previste dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) ossono così essere sintetizzate:

• Contributi versati per forme pensionistiche complementari
• Servizi sanitari
• Assistenza domiciliare per anziani e bambini
• Assicurazione per rischio infortuni extra professionali
• Rette scolastiche
• Congedi
• Buoni spesa
• Buoni pasto
• Abbonamenti cinema e palestre
• Abbonamenti trasporto
• Fringe benefit come autovetture e telefoni
• Prestiti agevolati
• Stock Option

L’insieme di beni e servizi previsti dal nostro legislatore si può suddividere in quattro aree:(1;2)

• Assicurativa sanitaria e di sostegno ai redditi: misure volte a favorire l’acquisto di servizi di supporto come polizze assicurative e di previdenza complementare, check up, acquisto di beni di prima necessità, borse di studio.
• Supporto professionale: misure che si traducono in programmi di riqualificazione e orientamento professionali, corsi di formazione specifici, permessi studio.
• Sostegno ai generi, generazioni e alla socializzazione: misure volte a favorire la famiglia, nucleo principale della vita privata di ciascuno. Alcuni esempi possono essere l’offerta di baby-sitting o asilo aziendale, badanti, biglietti per cinema e teatri.
• Organizzazione del lavoro e risparmio del tempo: misure volte a fronteggiare impegni extra-lavorativi familiari e non; attraverso l’introduzione di misure volte a favore l’orario flessibile, vi è la possibilità di rimodulare la giornata lavorativa standard e sperimentare alcuni meccanismi di telelavoro/smart working conciliando i tempi di vita e di lavoro.(5)

Il Welfare Index PMI, guidato dal Comitato Guida, costituito da Generali Italia, Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da esperti dell’industria e del mondo accademico, ha presentato un Rapporto nazionale 2019, basato su interviste a 4.561 aziende tra 10 e 250 dipendenti di industria, commercio e servizi, e agricoltura. Welfare Index PMI ha monitorato le iniziative delle imprese in dodici aree: previdenza integrativa, sanità integrativa, servizi di assistenza, polizze assicurative, conciliazione vita e lavoro, sostegno economico, formazione, sostegno all’istruzione di figli e familiari, cultura e tempo libero, sostegno ai soggetti deboli, sicurezza e prevenzione, welfare allargato al territorio e alle comunità. Da tale rapporto emerge che il 20% delle imprese intervistate ha adottato politiche di welfare in numerose aree. Gli ambiti più diffusi sono formazione e sostegno alla mobilità e assicurazioni per dipendenti e famiglie e i meno diffusi integrazione sociale, cultura e tempo libero e servizi di assistenza. Sempre in tale rapporto sono state indentificate le aree considerate come prioritarie nello sviluppo di sistemi di Welfare; priorità alta è data alla formazione dei dipendenti, previdenza integrativa, sanità integrativa, sostegno economico e conciliazione dei tempi di vista e di lavoro. Da parte delle aziende vi è invece poco interesse nello sviluppare strumenti a sostegno dell’istruzione, dei soggetti deboli e della cultura.(6)

In una ricerca condotta da Valore D. e McKinsey è stato evidenziato come cambi la richiesta di servizi di welfare nell’arco dell’intera vita lavorativa del dipendente. Gli young chiedono servizi salva tempo, verso i 30 è anni è più richiesta la flessibilità oraria, a 40 servizi dedicati ai figli e a 50 anni e oltre servizi di assistenza degli anziani.(7)

L’APPROCCIO BUSINESS TO EMPLOYEE E LA CORRELAZIONE CON LA RETENTION DEL PERSONALE

Un approccio interessante basato sull’assunto che curare le persone sia l’asset più importante di un’impresa è il cosiddetto business to employee (8): secondo la definizione del Cambridge Dictionary, l’approccio B2E consente all’azienda di cercare di attrarre e di trattenere i talenti, fornendo degli incentivi e promuovendo un ambiente di lavoro soddisfacente.(9) Si potrebbe, pertanto, parlare di B2E in riferimento ad un insieme eterogeneo di strategie messe in atto dall’azienda per coinvolgere i propri dipendenti e per migliorare la employee experience, ma anche per promuovere i propri servizi, e cha va a toccare numerose aree dei processi HR.

Secondo uno studio di Forbes (8), nelle imprese in cui manca una cultura aziendale orientata alle persone, la funzione HR è spesso ridotta alle aree più prettamente amministrative, tralasciando quindi completamente una delle tematiche chiave di questo mondo, ovvero l’engagement aziendale, definito come la capacità di coinvolgimento del dipendente all’interno della vita aziendale.

Questo concetto è fortemente collegato a quello di retention del personale, ovvero la capacità di un’impresa di saper attrarre e poi mantenere un rapporto stabile e duraturo con i propri talenti incentivandoli, valorizzandoli ed evitando così un eccessivo turnover garantendo continuità al business. A partire da questi concetti, è evidente come l’aspetto retributivo non sia più sufficiente per determinare il livello di ingaggio dei lavoratori e la loro permanenza in azienda: a tale scopo il welfare può diventare uno strumento molto efficace.(8) Le aziende, a loro volta, possono trarne un vantaggio competitivo che sia al tempo stesso economicamente sostenibile massimizzando le prestazioni dei loro dipendenti contenendo i costi.

Le iniziative di welfare aziendale, quindi, agendo sul livello di engagement dei lavoratori, sui loro aspetti motivazionali e su una maggiore inclinazione degli stessi alla produttività, hanno molti vantaggi per l’azienda.(10;11)  Secondo una ricerca realizzata da McKinsey nel 2013, i più importanti sono l’aumento delle ore lavorate, l’abbassamento dei livelli di assenteismo e di turnover ed un miglioramento del clima aziendale, inoltre il datore di lavoro avrebbe un ritorno economico netto doppio rispetto ai costi sostenuti.(10;11) Tali iniziative a loro volta innescano un circolo virtuoso rafforzando l’employer branding ed agevolando le attività di recruitment grazie alla buona reputazione di cui godrà l’azienda e che essa stessa ha contribuito a costruire in virtù delle politiche messe in atto.

Anche i dipendenti traggono vantaggi nell’ usufruire dei servizi di welfare aziendale: il più tangibile è la detassazione dei servizi stessi da un punto di vista fiscale e contributivo. Di conseguenza tali benefit hanno un valore maggiore rispetto a ciò che sarebbe stato corrisposto in denaro e quindi tassato, aumentando così il potere d’acquisto dei lavoratori. Oltre a questo aspetto, vi è anche una componente riconducibile alla valorizzazione delle persone, che si sentiranno maggiormente apprezzate ed accolte nei loro bisogni extra lavorativi. Non da ultimo, alcuni servizi di welfare favoriscono un migliore bilanciamento della vita lavorativa con quella privata e familiare riducendo pertanto lo stress lavoro correlato.

In conclusione, è bene considerare che garantire il benessere delle persone equivale a garantire il benessere dell’organizzazione di cui fanno parte, in un continuo scambio reciproco fra le parti coinvolte in un’ottica “win-win” di vantaggio reciproco.

CASI PRATICI DI WELFARE IN AZIENDA

Un caso particolare è rappresentato dal welfare aziendale durante l’emergenza sanitaria da Covid-19: molte aziende, infatti, si sono trovate nella condizione di dover estendere lo smart working ad un elevato numero di dipendenti per un periodo continuativo di tempo.  Possiamo pertanto parlare di welfare “di crisi”, ben diverso dal welfare comunamente inteso. Oltre allo smart working, sono diverse le soluzioni di welfare che sono state messe a disposizione dalle aziende per fronteggiare l’incertezza e per garantire la sicurezza dei propri dipendenti: assistenza sanitaria (per l’eventualità di contagio), misure per la cura dei figli, rimborso delle spese sostenute per la cura degli anziani o dei non autosufficienti, buoni utili per beni di prima necessità, accesso a soluzioni di telemedicina.(11)

Un altro esempio è il caso Starbucks: l’azienda è nota per la sua cultura aziendale fortemente orientata alle persone e per avere un bassissimo tasso di turnover.(12) Oltre quindi ai numerosi benefit previsti per i dipendenti quali formazione, assicurazione sanitaria e partecipazioni azionarie, l’azienda ha deciso di pagare le rette universitarie ai dipendenti statunitensi che desiderano laurearsi o completare gli studi superiori, che potranno studiare part time mentre lavorano.(13)

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BIBLIOGRAFIA e SITOGRAFIA

1. A. Colombo, M. Battocchi, M. Pagani Welfare aziendale e flexible benefit: Nuove tipologie, vantaggi contributivi e fiscali. Completo di casi reali
2. M. R. Garofalo, M. Marra, M. R. Pelizzari Quale genere di conciliazione? Intersezioni tra lavoro, famiglia e welfare
3. E. Massagli, S. Spattini, M. Tiraboschi Fare welfare in azienda. Guida pratica per imprese, consulenti, sindacalisti, operatori   
4. https://www.salabam.com/business/welfare-significato/
5. https://blog.sodexo.it/welfare-aziendale-significato-e-vantaggi-del-programma
6. https://www.welfareindexpmi.it/
7. https://www.edenredlab.it/welfare-aziendale/attraction-and-retention-come-il-welfare-pu-attrarre-i-migliori-talenti/
8. https://www.doxee.com/it/blog/digital-marketing/business-to-employee-per-aumentare-retention-sul-lavoro/
9. https://www.insidemarketing.it/glossario/definizione/b2e/
10. https://www.pensionielavoro.it/site/home/wikiwelfare/il-welfare-aziendale.html
11. https://www.digital4.biz/hr/welfare-aziendale/
12. https://www.ninjamarketing.it/2019/10/21/employee-retention-la-vera-ricchezza-delle-aziende-2-0-sono-i-loro-dipendenti/
13. https://st.ilsole24ore.com/art/food/2016-10-28/vuoi-laurearti-gratis-vai-lavorare-starbucks--135021.shtml?uuid=ADlPHElB

A cura di F. Scio, S. C. Radice, G. Loglisci, E. Zeni, D. Monachino e A. Crespi (partecipanti dell'Executive Master in Risorse Umane e dell'Executive Master in Amministrazione del Personale)

I temi dedicati ai servizi di welfare aziendale e alle politiche retributive sono affrontati nei Master in Gestione del Personale di MELIUSform Business School